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目標設定のステップアップ方法

2018.12.11

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この記事の著者

NBCコンサルタンツ株式会社

NBCコンサルタンツ株式会社は1986年の創業以来、会計事務所を母体とする日本最大級のコンサルティングファームとして数多くの企業を支援しております。4,290社の豊富な指導実績を持つプロの経営コンサルタント集団が、事業承継、業績改善、人材育成、人事評価制度など各分野でのノウハウをお届けします。

これまで6回にわたり「目標設定」についてお伝えしてきました。

今回は「目標設定のステップアップ方法」についてお伝えします。

INDEX

「目標」という概念自体がそれまで無かった場合

まず白紙を配り、次の1ヶ月間に取り組む内容を自由に書いて発表してもらいます。翌月は、その振り返りと、次の1ヶ月間に取り組む内容を書いて発表してもらいます。毎月これを繰り返すのです。

「何に取り組むか」を意識するだけで、仕事の成果が変わってきます。慣れてきたら、「「目標」を社員各自で設定することができる場合」に進みます。

「目標」という概念はあるが、社員各自で設定することが困難な場合

社長・幹部(とNBC)で作成した簡潔な目標設定フォーマットと具体的な目標を各自に渡して、内容を理解・納得するまで説明します。

自ら決めた目標ではないので、一方的な押し付けにならないよう、理解・納得するまで説明することが必要です。

進捗管理の仕方は目標の進捗管理の仕方をご参照ください。

「目標」を社員各自で設定することができる場合

社長・幹部(とNBC)で作成した簡潔な目標設定フォーマットを渡し、各自に具体的な目標を設定してもらいます。

何度か目標設定し、慣れてきたら、フォーマットを徐々に高度なものに変えていきます。

目標設定時の上司の関わり方や進捗管理の仕方は、

目標の進捗管理の仕方
部下の目標達成に導くコーチング

をご参照ください。

─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─

上記のような流れで目標設定のステップアップを行います。

「目標設定」で課題が出てきた場合

また、目標設定を繰り返す中で下記のような課題が出てきます。

  • ■どの時点で「適切な目標の形式」を要求するか?
  • ■どの時点で目標設定フォーマットをより高度なものに変えるか?
  • ■どの時点で給与や賞与と結びつけるか?
  • ■どのような形で結びつけるか?

これらについては、社員と組織の成熟度合いを見ながら判断しましょう。タイミングを見誤ると、目標設定も、これを包括する人事評価制度も失敗します。

あくまで、目標設定・人事評価制度は、社員の潜在能力を引き出す手段の一つであり「社員の成長」に焦点を当てなければいけません。

▼目標設定関連コラム

第1回 目標設定のやり方と5W2H
第2回 間接部門の目標設定
第3回 目標の進捗管理の仕方
第4回 部下の目標達成に導くコーチング
第5回 人事評価のフィードバック方法
第6回 目標設定のステップアップ方法
第7回 目標設定に関する失敗事例
第8回 成功する定量・定性目標設定のポイント
第9回 組織の成熟度に応じた人事評価制度の運用モデル

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