目標設定のステップアップ方法

「目標」という概念自体がそれまで無かった場合

まず白紙を配り、次の１ヶ月間に取り組む内容を自由に書いて発表してもらいます。翌月は、その振り返りと、次の１ヶ月間に取り組む内容を書いて発表してもらいます。毎月これを繰り返すのです。

「何に取り組むか」を意識するだけで、仕事の成果が変わってきます。慣れてきたら、「「目標」を社員各自で設定することができる場合」に進みます。

「目標」という概念はあるが、社員各自で設定することが困難な場合

社長・幹部（とＮＢＣ）で作成した簡潔な目標設定フォーマットと具体的な目標を各自に渡して、内容を理解・納得するまで説明します。

自ら決めた目標ではないので、一方的な押し付けにならないよう、理解・納得するまで説明することが必要です。

「目標」を社員各自で設定することができる場合

社長・幹部（とＮＢＣ）で作成した簡潔な目標設定フォーマットを渡し、各自に具体的な目標を設定してもらいます。

何度か目標設定し、慣れてきたら、フォーマットを徐々に高度なものに変えていきます。

目標設定時の上司の関わり方や進捗管理の仕方は、

目標の進捗管理の仕方

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部下の目標達成に導くコーチング｜ＮＢＣＰｌｕｓオンライン

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をご参照ください。上記のような流れで目標設定のステップアップを行います。

「目標設定」で課題が出てきた場合

また、目標設定を繰り返す中で下記のような課題が出てきます。

• どの時点で「適切な目標の形式」を要求するか？
• どの時点で目標設定フォーマットをより高度なものに変えるか？
• どの時点で給与や賞与と結びつけるか？
• どのような形で結びつけるか？

これらについては、社員と組織の成熟度合いを見ながら判断しましょう。タイミングを見誤ると、目標設定も、これを包括する人事評価制度も失敗します。

あくまで、目標設定・人事評価制度は、社員の潜在能力を引き出す手段の一つであり「社員の成長」に焦点を当てなければいけません。

▼目標設定関連コラム

第1回　目標設定のやり方と5W2H
第2回　間接部門の目標設定
第3回　目標の進捗管理の仕方
第4回　部下の目標達成に導くコーチング
第5回　人事評価のフィードバック方法
第6回　目標設定のステップアップ方法
第7回　目標設定に関する失敗事例
第8回　成功する定量・定性目標設定のポイント
第9回　組織の成熟度に応じた人事評価制度の運用モデル

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