人事制度の見直しポイント｜目的や手法と課題を解説

人事評価制度の見直しは、企業において重要な課題となっています。本記事では、人事評価制度の目的や手法について解説し、さらに見直しにおける課題にも触れます。

人事評価制度の目的は、従業員の処遇改善や適材適所の人員配置、効果的な人材育成、組織全体の業績アップなどです。

見直しのポイントとしては、組織の理念やビジョンの明確化、求める人物像の設計、人事ポリシーの定義などが重要です。

さらに、MBOやOKRなどの手法を活用し、偏見や主観による評価のリスクや評価の一貫性の確保にも取り組む必要があります。

社長の「アタマ」を「シクミ」に落とし込むフレームワーク

【無料】『人事評価制度の設計図』Excelテンプレート（記入例付き）

普段、有料の研修でのみ配布しているテンプレ―トをプレゼント！

『【無料】人事評価制度の設計図』Excelテンプレート』をダウンロードする

人事評価制度とは

人事評価制度とは、企業が従業員の業務遂行能力や成果を評価し、その結果を人事や給与の処置に反映する制度です。制度の導入目的は、従業員の能力向上やモチベーションの維持、及び適材適所の人材配置を実現することにあります。

人事評価制度の3要素

人事評価制度を構築する際の要素として、「評価基準」、「評価項目」、「評価手法」が重要です。評価基準は、自社の戦略やビジョンに合わせたスキルや能力を明確に設定します。評価項目は、業務遂行やスキル向上の具体的な指標を設定します。評価手法は、評価を公平かつ客観的に行う仕組みを構築します。

人事評価制度の見直しの目的

企業が人事評価制度を見直す目的は、従業員の処遇改善、適材適所の人員配置の実現、人材育成の促進、そして組織全体の業績向上につながることです。見直しは、現場の声や不満、期待を取り入れながら行う必要があります。

適切に従業員に対する処遇の改善を行うため

従業員の業績や能力を評価することで、給与や昇進などの人事処置を公平に行うことが可能になります。これにより、従業員のモチベーション向上や生産性の向上が期待できます。

適材適所の人員配置を実現するため

人事評価制度を通じて、従業員一人ひとりのスキルや能力を明確に把握することで、その人材が最も力を発揮できるポジションに配置することが可能になります。

効果的な人材育成を促進するため

人事評価を通じて従業員の強みや弱みを明確にすることで、個々のスキルアップやキャリアパスの設計が可能となります。また、育成の成果を評価し、成長を支える制度も検討されます。

組織全体の業績アップにつなげるため

全従業員の能力向上やモチベーションアップ、適材適所の配置は、最終的には企業の業績向上につながります。人事評価制度の見直しは、そのための重要な一環です。

人事評価制度の見直しのポイント

人事評価制度を見直す際、以下のポイントを考慮することが重要です。組織の理念・ビジョン・価値観、求める人物像、人事ポリシー、そして評価制度の周知状況です。これらが明確であれば、効果的な人事評価制度を構築できます。

組織の理念・ビジョン・価値観が明確になっているか

これらは、従業員がどのような働き方や成果を目指すべきかを示す基準となります。明確な理念・ビジョン・価値観を元に評価基準を設定すれば、納得感を持って働くことができます。

求める人物像が設計されているか

これは、企業がどのような人材を求めているかを具体的に示すものです。求める人物像が明確に設計されていることで、適材適所の配置や効果的な人材育成が可能になります。

人事ポリシーが定義されているか

人事ポリシーは、人事評価制度の運用において重要な役割を果たします。具体的な基準や手順が明確に定義されていると、公平かつ一貫した評価が実現可能になります。

人事評価制度が周知できているか

制度の内容が従業員に周知されているかは、制度の浸透度と受け入れ度に大きく影響します。周知は、不満や誤解を防ぎ、評価結果に対する納得感を高めます。

人事評価制度の見直しの手法

人事評価制度の見直しには、MBO（目標管理制度）、OKR、360度評価、コンピテンシー評価、年次評価の廃止などの手法が存在します。これらを検討し、自社の組織文化や目的に最も適した手法を導入することが求められます。

MBO（目標管理制度）

MBOは、従業員が達成すべき具体的な目標を設定し、その達成度を評価する手法です。この制度は、個々の目標が会社の目標とつながり、具体的な成果を上げることを期待します。

OKR(目標の設定・管理フレームワーク)

OKR（Objectives and Key Results）は、大きな目標（Objectives）とその達成を測るための具体的な指標（Key Results）を設定し、それを評価する手法です。この制度は、迅速なフィードバックと透明性を重視し、組織全体の成長を目指します。

360度評価

360度評価は、上司だけでなく同僚や部下からもフィードバックを得る手法です。これにより、多角的な視点からの評価が可能となり、より深い自己理解と成長につながります。

・内部リンク（画像なし）

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、スキルや知識だけでなく、態度や行動、価値観なども評価する手法です。この評価制度は、個々の職務遂行能力だけでなく、組織全体とのフィットも評価します。

年次評価の廃止

年次評価の廃止は、従来の「一年に一度の評価」から、「常時フィードバック」への移行を目指す動きです。これにより、評価のタイムリーさとその精度が向上します。

人事評価制度の見直しにおける課題

人事評価制度を見直す際には、評価の偏見や主観、評価の一貫性、組織文化との整合性、従業員の理解と参画の確保といった課題が存在します。これらの課題を克服することが、制度の効果を最大限に引き出す鍵となります。

偏見や主観による評価のリスク

人事評価制度は、公平かつ客観的な評価を行うために設計されていますが、評価者の偏見や主観が評価に影響を与えるリスクが存在します。例えば、評価者が評価対象者に対して好意的または否定的な印象を持つと、その印象が評価結果に反映されやすいです。

また、評価者が評価項目を適切に理解していない場合、その誤解が評価に影響を及ぼす可能性があります。このような偏見や主観による評価のリスクを軽減するためには、評価基準の明確化、評価者の教育、多角的な評価の導入などが有効です。

評価の一貫性の確保

評価の一貫性を確保することは、公平な評価制度を実現する上で重要です。異なる評価者間で評価基準の解釈が異なると、同じ業績を上げた従業員でも評価結果が異なるという問題が生じる可能性があります。評価の一貫性を確保するためには、評価基準の明示、評価者間のコミュニケーションの促進、定期的な評価者の研修などが必要です。

組織文化との整合性

人事評価制度は組織の文化や価値観と整合性を持つことが必要です。組織の価値観と反する評価基準や手法を導入すると、制度自体が組織の一部として受け入れられず、評価制度の効果が期待できません。組織の文化や価値観に基づいた評価基準や手法の設定が重要です。

従業員の理解と参画の確保

人事評価制度が機能するためには、従業員がその目的と手法を理解し、自身の評価に対して積極的に参画することが重要です。制度の透明性を確保し、従業員が自身の評価について問い合わせやフィードバックを行いやすい環境を構築することが求められます。また、プライバシーポリシーを尊重し、個々の評価結果が適切に管理されていることも重要です。