人事評価制度の見直しは必要？タイミングや見直し方法を解説

人事評価制度とは、能力や実績に基づく人事管理を進める上で基礎となるツールです。人事評価制度には、等級制度、評価制度、報酬制度の3つの要素があります。

企業の経営において最も重要といわれる人材を管理するために設けられる人事評価制度は、導入後にも定期的な見直しが必要です。世界情勢やITの進歩などにより、働きやすさや人材の能力が伸ばせる環境は変わります。

それでは、実際に人事評価制度を見直すべきタイミングとしては、どのようなときが挙げられるのでしょうか。ここでは、人事評価制度を見直すべきタイミングについて詳しく解説します。

社員が増えたとき、企業の方針が変わったとき、また働き方改革などで働く環境を変える必要があるときが、人事評価制度を見直すべきタイミングです。従来の人事評価制度では、企業の実情と合わなくなったり、人材管理において手間がかかりすぎたりする場合があります。

企業の規模や方針に合わない人事評価制度では、業務の流れや承認経路が複雑化し、多様な働き方への対応がすぐに行えないといったデメリットが発生します。また、企業の方針を変更したにもかかわらず、制度の内容が同じままでは違和感が生じ、社員が働きにくさを感じる可能性もあるでしょう。

社員が人事評価制度に不満を持つ原因として、「正当に評価してもらえない」「報酬や待遇に反映されない」ことなどが挙げられます。社員本人が真面目に仕事に取り組んだにもかかわらず、評価として反映されなければ、社員の仕事に対するモチベーションは下がる一方です。

社員が人事評価制度に不満を抱き仕事へのモチベーションが下がると、業務効率や生産性の低下につながる恐れがあります。もし生産性の向上を目的としているのに、逆に低下している場合は人事評価制度を見直すときです。

また、人事評価制度をきっかけに人間関係で悩みを抱え、離職を選択する社員も中にはいます。人事評価制度を見直す際は、社内でどのようなコミュニケーションが行われているのか、必要なコミュニケーションが取られているのかも併せて確認するとよいでしょう。

なお弊社では、ご自身で振り返りができる『人事評価チェックシート』を公開しております。人事制度、評価制度、報酬制度、制度運用の４つのカテゴリ各１０問ずつの設問にご回答いただきますと、御社の人事評価制度の構築・運用の状況、分析に基づく資料をお送りさせていただきます。

環境の変化が激しい中、企業が生き抜くためには自社の課題や経営戦略に沿った人事評価制度を設計することが重要です。自社に何が求められているのか、将来どのように成長したいかなどを洗い出した上で、適切な人事評価制度を設けましょう。

ここでは、人事評価制度を実際に見直す際、どのような手順で行えばいいのかを解説します。

人事評価制度を見直す上では、新しく人事評価制度を作る際の作り方も参考になります。ぜひ以下の記事もご一読ください。

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人事評価制度を見直す際、まずは現場の状況をヒアリングすることから始めます。

社員が抱えている不満はさまざまです。社員の声を直接聞き、何を改善すればいいのかを最初に把握することで、社員の不満を解消できる人事評価制度を設計できます。

たとえば、社員が「自分の努力が反映されていない」「過小評価されている」「結果を重視している」と感じている場合は、人事評価制度の基準から見直す必要があるでしょう。

企業側としても現場の声を取り入れることのメリットは多く、社員の評価者や評価内容に対する不満が解消されると、社員のモチベーションアップにつながります。結果として生産性が向上し、経営する上でも大きなメリットを得られるでしょう。

単に人事評価制度の目的を決めるのではなく、目的を再定義することでより良い人事評価制度の設計につながります。

人事評価制度を見直す目的としては、以下のようなものが挙げられます。

人事評価制度を見直した上で、何を改善すべきかを考えることで今後の課題が分かり、企業を運営・発展させるために必要な要素を見つけられます。

人事評価制度の目的について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参考ください。

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人事評価制度の重要な要素である等級制度には、職務資格制度、職務等級制度、役割等級制度の3種類があり、それぞれの特徴は以下の通りです。

人事評価制度と同様で、等級制度にもトレンドがあります。ただし、トレンドに沿って等級制度を決定すると、企業が目指す像とは異なる結果を生む可能性がないとは言えません。日本では、現在も「勤続年数が長い＝職務遂行能力が高い」と定義する企業が多い傾向です。

企業の等級制度を見直す際は、社風と制度を見直す目的に合ったものを採用しましょう。社風と目的に合った制度を浸透させるにあたっては、最初は中途採用者、技術職、幹部など部分的に新しい等級制度を採用し、徐々に既存の社員へ浸透させる方法がおすすめです。

また、新たに定めた等級制度はもちろん企業が目指す将来像を基に、社員が活躍できる環境を整えることも大切です。

人事評価制度の評価方法には複数種類があり、それぞれにメリットとデメリットがあります。人事評価制度を見直す際は、企業が重視していることを適切に評価できる方法を選びましょう。

評価方法の代表例として、次の3つがあります。

たとえば、社員の主体的な行動を重視するのか、偏りのない評価を重視するのかによって、評価方法が異なります。

いずれの方法を選ぶにしても、社員が納得感を得られる方法であることが重要です。被評価者である社員が納得できない評価方法では、立て直した目的に向かうのは難しいでしょう。企業が重視することだけに沿うのではなく、現場の状況を基に社員に受け入れてもらいやすい評価方法を選択するのも重要なポイントです。

人事評価制度の見直しの際には、トレンドもチェックするとよいでしょう。

2020年代人事評価制度のトレンドは？傾向と導入のメリットデメリットも解説

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人事評価制度を見直すときは、以下のポイントを重視しましょう。

曖昧な評価基準や現状から外れた評価方法では、目的の実現から遠ざかるリスクがあります。ここでは、人事評価制度を見直すときに重視すべきポイントを3つ紹介します。

現在採用している人事評価制度に対して社員が不満を感じている場合、企業の現状と人事評価制度の方向性が合っていないというケースもあります。

社会の変動は激しく、短い期間で経営戦略が変わることもしばしばです。社会の流れや経営戦略に即していない旧来の人事評価制度のままである場合、企業の方針や目的とのズレにより社員に混乱を招く恐れがあります。

企業の現状に合った人事評価制度を採用するためには、まず現場の声を聞くことが重要です。実際に現場で働く社員に企業の実態を聴取することで、企業の課題が見えてきます。

また、経営ビジョンに基づいた人財像を明確化し、社員が成果に向かうための道筋を見直した上で、適切な評価方法を決めることも大切です。

明確な評価基準は、社員のモチベーションに関係します。評価基準は昇給や昇格といった待遇につながり、明確な基準があると社員は目標の設定がしやすくなります。人事評価への関心も高まるため、人事評価制度への理解が深まるでしょう。人事評価の透明性により納得が得やすく、社員満足度の向上にもつながります。

また、明確な評価基準を設けることで企業と社員の信頼性の構築も可能です。企業と社員の関係性が改善されると働きやすさにつながり、働きやすい環境が整った企業として評判が高まることも考えられます。企業の評判が高まれば求人の際には人材が集まりやすく、企業の方針や目的に合った人材を見つけやすくなる可能性も高まります。

人事評価制度を見直す際は、企業の現状や目的、だけではなく評価者のスキルにも目を向けましょう。評価者のスキルが足りず適切な育成・評価を行えない場合、社員の能力やスキルの成長を妨げる可能性があります。

評価者が磨くべき主なスキルとしては、以下の3つが挙げられます。

人事評価制度に関する知識や運用方法はもちろんのこと、社員の業務への取り組みに対して適切な評価を行うことは、評価者にとって重要な項目です。評価をして終わるのではなく、社員がどうすれば成長につながるのかといったアドバイスを行えると、なおよいでしょう。

評価者がスキルを磨く方法としては、研修の受講があります。人事評価制度の基礎やフィードバック・面談の方法、人事評価で起きやすいエラーを事前に知ることで、正しい評価を行えるようになります。

人事評価制度を見直すべきタイミングは、企業の規模や方針が変わったとき、社員が人事評価制度に不満を抱いているときです。現場の状況をヒアリングした上で人事評価制度の目的を再定義し、自社の目的に合った等級制度・評価方法を採用しましょう。また、評価基準の明確化や評価者のスキル向上も重要な項目です。

人事評価制度の見直しを検討しているものの、どのように行えばよいか分からない方は、ぜひ弊社にご相談ください。

NBCコンサルタンツの人事評価制度とは

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人財サービス企業「アデコグループ」日本法人が ２０～６０代の働く人を対象に実施したアンケートによると、６割以上が勤務先の人事評価制度に不満を持ち、理由は「評価基準が不明確」が最も多く、約８割が人事評価制度の見直しが必要と考えていることがわかりました。 

人事評価制度を構築・運用するうえで最も重要なことは、公平・明確な評価の“ものさし”を設定し、それを社員にしっかりと説明、理解してもらうことです。具体的な指標や基準の設定方法、上手な運用方法にご興味がある方は、ぜひご参加ください。

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