人事評価制度の見直しは必要？タイミングや見直し方法を解説

人事評価制度は、一度定めたら終わりというものではありません。時代や経営戦略の変更、企業の規模の変化などによって見直す必要があります。しかし、人事評価制度を見直すと一口に言っても、具体的にどのようにして見直せばよいか分からないという方は多いでしょう。

今回は、人事評価制度の見直しを検討している企業の上層部や人事部の方に向けて、人事評価を見直すべきタイミングや見直しの方法、重視すべきポイントなどを紹介します。

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1.人事評価制度を見直すべきタイミングは？

人事評価制度とは、能力や実績に基づく人事管理を進める上で基礎となるツールです。人事評価制度には、等級制度、評価制度、報酬制度の3つの要素があります。

企業の経営において最も重要といわれる人材を管理するために設けられる人事評価制度は、導入後にも定期的な見直しが必要です。世界情勢やITの進歩などにより、働きやすさや人材の能力が伸ばせる環境は変わります。

それでは、実際に人事評価制度を見直すべきタイミングとしては、どのようなときが挙げられるのでしょうか。ここでは、人事評価制度を見直すべきタイミングについて詳しく解説します。

1-1.企業の規模や方針が変わったとき

社員が増えたとき、企業の方針が変わったとき、また働き方改革などで働く環境を変える必要があるときが、人事評価制度を見直すべきタイミングです。従来の人事評価制度では、企業の実情と合わなくなったり、人材管理において手間がかかりすぎたりする場合があります。

企業の規模や方針に合わない人事評価制度では、業務の流れや承認経路が複雑化し、多様な働き方への対応がすぐに行えないといったデメリットが発生します。また、企業の方針を変更したにもかかわらず、制度の内容が同じままでは違和感が生じ、社員が働きにくさを感じる可能性もあるでしょう。

1-2.社員が人事評価制度に不満を持っているとき

社員が人事評価制度に不満を持つ原因として、「正当に評価してもらえない」「報酬や待遇に反映されない」ことなどが挙げられます。社員本人が真面目に仕事に取り組んだにもかかわらず、評価として反映されなければ、社員の仕事に対するモチベーションは下がる一方です。

社員が人事評価制度に不満を抱き仕事へのモチベーションが下がると、業務効率や生産性の低下につながる恐れがあります。もし生産性の向上を目的としているのに、逆に低下している場合は人事評価制度を見直すときです。

また、人事評価制度をきっかけに人間関係で悩みを抱え、離職を選択する社員も中にはいます。人事評価制度を見直す際は、社内でどのようなコミュニケーションが行われているのか、必要なコミュニケーションが取られているのかも併せて確認するとよいでしょう。

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2.人事評価制度を見直す方法は？

環境の変化が激しい中、企業が生き抜くためには自社の課題や経営戦略に沿った人事評価制度を設計することが重要です。自社に何が求められているのか、将来どのように成長したいかなどを洗い出した上で、適切な人事評価制度を設けましょう。

ここでは、人事評価制度を実際に見直す際、どのような手順で行えばいいのかを解説します。

人事評価制度を見直す上では、新しく人事評価制度を作る際の作り方も参考になります。ぜひ以下の記事もご一読ください。

2-1.現場の状況をヒアリングする

人事評価制度を見直す際、まずは現場の状況をヒアリングすることから始めます。

社員が抱えている不満はさまざまです。社員の声を直接聞き、何を改善すればいいのかを最初に把握することで、社員の不満を解消できる人事評価制度を設計できます。

たとえば、社員が「自分の努力が反映されていない」「過小評価されている」「結果を重視している」と感じている場合は、人事評価制度の基準から見直す必要があるでしょう。

企業側としても現場の声を取り入れることのメリットは多く、社員の評価者や評価内容に対する不満が解消されると、社員のモチベーションアップにつながります。結果として生産性が向上し、経営する上でも大きなメリットを得られるでしょう。

2-2.人事評価制度の目的を再定義する

単に人事評価制度の目的を決めるのではなく、目的を再定義することでより良い人事評価制度の設計につながります。

人事評価制度を見直す目的としては、以下のようなものが挙げられます。

企業のビジョンを明示する
人材の特性や経験などに合う部署へ配置する
人材の育成を図る
公平な処遇を行う

人事評価制度を見直した上で、何を改善すべきかを考えることで今後の課題が分かり、企業を運営・発展させるために必要な要素を見つけられます。

人事評価制度の目的について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参考ください。

2-3.等級制度を見直す

人事評価制度の重要な要素である等級制度には、職務資格制度、職務等級制度、役割等級制度の3種類があり、それぞれの特徴は以下の通りです。

・職務資格制度

社員の職務を遂行する能力を判定し、能力のレベルに応じて等級を定める制度です。社員の能力が上がったぶん、等級（報酬）も上がります。

・職務等級制度

社員が担当する職務・業務内容や遂行までの難易度によって、社員の待遇を定める制度です。社員は仕事や実績で評価されるため、同一労働・同一賃金を目指しやすくなります。

・役割等級制度

役職やキャリアを問わず社員に役割を設定し、与えた役割の大きさに応じて等級・序列を定める制度です。社員は、難易度の高い役割を果たすと、それに見合った評価を受けることができます。

人事評価制度と同様で、等級制度にもトレンドがあります。ただし、トレンドに沿って等級制度を決定すると、企業が目指す像とは異なる結果を生む可能性がないとは言えません。日本では、現在も「勤続年数が長い＝職務遂行能力が高い」と定義する企業が多い傾向です。

企業の等級制度を見直す際は、社風と制度を見直す目的に合ったものを採用しましょう。社風と目的に合った制度を浸透させるにあたっては、最初は中途採用者、技術職、幹部など部分的に新しい等級制度を採用し、徐々に既存の社員へ浸透させる方法がおすすめです。

また、新たに定めた等級制度はもちろん企業が目指す将来像を基に、社員が活躍できる環境を整えることも大切です。

2-4.人事評価制度を見直す

人事評価制度の評価方法には複数種類があり、それぞれにメリットとデメリットがあります。人事評価制度を見直す際は、企業が重視していることを適切に評価できる方法を選びましょう。

評価方法の代表例として、次の3つがあります。

目標管理制度（MBO）
コンピテンシー評価
360度評価

たとえば、社員の主体的な行動を重視するのか、偏りのない評価を重視するのかによって、評価方法が異なります。

いずれの方法を選ぶにしても、社員が納得感を得られる方法であることが重要です。被評価者である社員が納得できない評価方法では、立て直した目的に向かうのは難しいでしょう。企業が重視することだけに沿うのではなく、現場の状況を基に社員に受け入れてもらいやすい評価方法を選択するのも重要なポイントです。

人事評価制度の見直しの際には、トレンドもチェックするとよいでしょう。

3.人事評価制度を見直すときのポイント3つ

人事評価制度を見直すときは、以下のポイントを重視しましょう。

企業の現状に合った人事評価にする
評価基準は明確にする
評価者のスキルを磨く

曖昧な評価基準や現状から外れた評価方法では、目的の実現から遠ざかるリスクがあります。ここでは、人事評価制度を見直すときに重視すべきポイントを3つ紹介します。

3-1.企業の現状に合った人事評価にする

現在採用している人事評価制度に対して社員が不満を感じている場合、企業の現状と人事評価制度の方向性が合っていないというケースもあります。

社会の変動は激しく、短い期間で経営戦略が変わることもしばしばです。社会の流れや経営戦略に即していない旧来の人事評価制度のままである場合、企業の方針や目的とのズレにより社員に混乱を招く恐れがあります。

企業の現状に合った人事評価制度を採用するためには、まず現場の声を聞くことが重要です。実際に現場で働く社員に企業の実態を聴取することで、企業の課題が見えてきます。

また、経営ビジョンに基づいた人財像を明確化し、社員が成果に向かうための道筋を見直した上で、適切な評価方法を決めることも大切です。

3-2.評価基準は明確にする

明確な評価基準は、社員のモチベーションに関係します。評価基準は昇給や昇格といった待遇につながり、明確な基準があると社員は目標の設定がしやすくなります。人事評価への関心も高まるため、人事評価制度への理解が深まるでしょう。人事評価の透明性により納得が得やすく、社員満足度の向上にもつながります。

また、明確な評価基準を設けることで企業と社員の信頼性の構築も可能です。企業と社員の関係性が改善されると働きやすさにつながり、働きやすい環境が整った企業として評判が高まることも考えられます。企業の評判が高まれば求人の際には人材が集まりやすく、企業の方針や目的に合った人材を見つけやすくなる可能性も高まります。