人事評価制度を導入する目的は？導入を成功させるポイントも解説

人事評価制度とは、社員の仕事の成果・実績・業務に対する姿勢などを評価し、給料などに反映するための制度です。数字で測れるもの・測れないものをそれぞれ適切に評価するために、評価基準を定めます。

人事評価制度を導入したいと考えるきっかけはさまざまですが、導入する目的としては主に以下のようなものがあります。

企業ビジョンや方針は、企業が商品やサービスを提供する目的や、社会に貢献するための方策など、「将来的にはこうありたい」という企業の将来像です。企業ビジョン・方針を各社員に共有することで、全員で同じ目的意識を持って行動し、ビジョンや方針の実現を目指します。

しかし、企業ビジョンや方針の共有は難しく、ただ社員に周知するだけではあまり浸透せずビジョンを策定するだけで終わることも少なくありません。人事評価に企業ビジョンや方針を連動させた基準を盛り込み社員の行動指針と直結させることで、結果として企業ビジョンや方針を社員に共有できるようになります。

最適な人材配置とは、各社員を各々の能力を発揮できる部署に配属することです。最適な人材配置を行うことで、企業や組織のパフォーマンスをアップさせ、企業や組織の目標達成や業績アップを促すことができます。

人材の配置を最適化するためには、人事評価制度を活用して、人事の担当者が各社員の適性・スキル・これまでのキャリアなどを詳細に把握する必要があります。客観的な評価だけでなく、本人からの異動希望なども管理することで、社員にモチベーション高く働き続けてもらうことが可能です。また、異なる部門間での異動など、人材配置に関して大胆な方策をとることもできるようになります。

人材育成において、公正で社員本人が納得感を得られる評価を行うことは、働くモチベーションにつながる大切な要素です。社員自身が評価に納得できない場合は社員の退職・流出を招き、人材育成を阻害するおそれがあります。人材を育成するためにも、人事評価制度で公正かつ明確な評価基準を設ける必要があります。

人材育成には、明確で適切な目標管理も重要です。能力に見合った目標設定や、本人が希望するキャリアにとって必要な目標設定を行うことで、社員の成長意欲を高めることができます。そのため、人事評価制度を通じて能力・本人の希望を把握しておくことも大切です。

組織の活性化は、企業や組織の目標達成や業務効率化のためには重要な要素です。社員一人ひとりが目標達成を目指してモチベーション高く行動できる状態を作ることによって、組織の活性化を促せます。

組織を活性化させるためには、各社員が達成すべき目標を的確に理解し、モチベーションを高め、自発的に行動できる状態であることが前提です。そのためには、企業ビジョンの共有や個々人の明確な目標設定を行う必要があります。

人事評価制度を通じて企業ビジョンを各社員に浸透させ、社員本人の能力やキャリアの希望に沿った目標を的確に設定させることで、組織の活性化を図れるでしょう。

人事評価を適切に行うには、業績だけでなく、協調性や思いやりといった人間性を評価する「情意評価」も必要です。しかし、情意評価を行う場合、上司個人の好き嫌いなどが反映されやすく、公平性を欠く可能性があります。

人事評価制度では、社員の業績や勤務態度の評価を給料などに反映させます。社員本人が不当な評価で給料を下げられたと感じた場合、社員のモチベーション低下につながりかねません。そのため、給料が上司個人の好みに左右されることのないよう、一定の評価基準の設定が必要です。

制度を用いることで、客観的なデータに表しにくい情意評価に対しても公平で明確な基準を設けられます。結果として、社員の行動に対する処遇も公平で納得感のあるものになり、社員のモチベーション維持にもつながるでしょう。

ただ漫然と人事評価制度を導入しても、効果的な運用は望めません。人事評価制度を目的通りに導入・運用するためには、押さえるべきポイントがいくつかあります。

ここでは、人事評価制度の導入を成功させるためのポイントを3つ紹介します。制度の導入時はぜひ参考にしてください。

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評価基準や評価項目は、企業が社員に対して何を求めるかによって異なります。評価基準を明確にすると、公平性のある評価制度を作ることが可能です。

明確な評価基準を設けるにあたって、次の3つの評価軸をバランスよく取り入れるとよいでしょう。

業績評価では、成果は数値で判断し、前もって設定した目標と照らし合わせて達成度合いを評価します。また、情意評価では客観性を意識して評価することがポイントです。

なお、厚生労働省では職業能力評価基準を作成しています。職種や職務など、評価対象者の仕事内容に応じて評価内容が細分化されているので、評価基準の設定する際の参考にしてください。

出典：厚生労働省「職業能力評価基準の構成」

成果のみを判断基準にすると、一部の社員が正当な評価を受けられなくなるというデメリットがあります。たとえば、表面に現れにくい貢献をした社員は成果が出ていないと見なされ、働きに対する評価が得られません。反対に、不正によって成果を上げた社員は、不当によい評価を受けることになります。平等かつ適切な評価を行うためには、プロセスに対する評価も必要です。

プロセスを評価するためには、具体的な目標設定を行う必要があります。コンピテンシー評価を採用して、各社員を行動特性の観点から評価するのもおすすめです。

一方、プロセス評価では客観的な成果の評価は困難です。1つの評価方法を採用するのではなく、複数の評価方法を組み合わせることで、より適切な評価ができます。

人事評価におけるフィードバックとは、上司と部下である社員の間で評価結果をもとに話し合い、今後の課題や解決策などを共有することです。課題や解決策を上司と社員の間で自己評価と課題のすり合わせることで、社員の成長を促す他、モチベーションのアップも期待できます。ひいては、企業や組織の業績アップにもつながる可能性もあります。

適切なフィードバックを行うためには、上司と社員の間で信頼関係が築けるよう、こまめに面談を実施するのが有用です。また面談の際には、上司は社員の話を聞くようにすると、信頼関係を築きやすくなります。

こまめに開催し、じっくり社員の話を聞ける方法としては、1on1ミーティングがおすすめです。面談が単なる定例報告で終わらないよう、上司が話すテーマをあらかじめ決めておくと、有意義なフィードバックが行いやすくなります。

まとめ

人事評価制度は、ただ導入すればよいというものではありません。企業・組織が抱える課題・問題点に応じて、適切に導入する必要があります。制度を適切に導入するためには、企業の課題を洗い出し、目的を明確にすることが重要です。

制度を導入する目的にかかわらず、制度を効果的に運用するためには評価基準を明確にし、業績に偏らずプロセスも評価できる仕組みを作る必要があります。また、評価だけで終わるのではなく、適切なフィードバックを行う体制を整え、社員のモチベーションをアップさせることで、効果的な制度運用を行えるでしょう。

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