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人事評価のフィードバック方法

2022.03.10

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この記事の著者

NBCコンサルタンツ株式会社

NBCコンサルタンツ株式会社は1986年の創業以来、会計事務所を母体とする日本最大級のコンサルティングファームとして数多くの企業を支援しております。4,290社の豊富な指導実績を持つプロの経営コンサルタント集団が、事業承継、業績改善、人材育成、人事評価制度など各分野でのノウハウをお届けします。

これまで5回に渡り「目標設定」についてお伝えしてきました。

今回は「評価結果のフィードバック方法」についてお伝えします。

INDEX

評価結果のフィードバックとは

「評価結果のフィードバック」とは、
評価期間(4ヶ月・半年・1年など)が終わるごとに、その期間の評価結果を本人に伝えることです。

伝える方法はさまざまありますが、最も良い方法は、やはり、本人に面と向かって伝える「面談」です。

誰が評価結果をフィードバックするのか

  • [1] 目標管理の定期面談(前回記載)の延長線上で、同一の上司からフィードバックする。
  • [2] 最終評価結果だけは、経営者自らフィードバックする。上司は同席しない。
  • [3] 最終評価結果だけは、経営者自らフィードバックする。上司も同席する(三者面談形式)。

実は、人事評価制度に対する不満は、制度自体への不満よりも「評価結果が返ってこない」=「自分の評価が分からない」という不満の方が圧倒的に多いのです。

人間は理由を求める動物です。良い評価なら何が良かったのか、悪い評価なら何が悪かったのか、その理由をしっかり聞くことができれば、納得するのです。

さらに面談形式であれば、上司から次の評価期間に期待することを直接伝えたり、部下から質問や今後の希望を伝えることができるので、極めて重要なコミュニケーションの機会とすることができます。

フィードバックは部下とのコミュニケーションの機会

コミュニケーションが希薄になり、十分に評価をフィードバックできなければ部下は評価に不満を持つでしょう。

経営者の方も、管理をする立場の方も、日々忙しく立ち回られていることは重々承知しておりますが、年に1~2回の、この重要なコミュニケーションの機会を必ず設けることをおすすめします。

▼目標設定関連コラム

第1回 目標設定のやり方と5W2H
第2回 間接部門の目標設定
第3回 目標の進捗管理の仕方
第4回 部下の目標達成に導くコーチング
第5回 人事評価のフィードバック方法
第6回 目標設定のステップアップ方法
第7回 目標設定に関する失敗事例
第8回 成功する定量・定性目標設定のポイント
第9回 組織の成熟度に応じた人事評価制度の運用モデル

(令和2年度第3次補正事業再構築補助金により作成)

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