人事評価制度の作り方｜導入の手順とポイントも解説

• 人材育成
  人事評価に基づいて従業員の仕事ぶりや業績を評価し、キャリアの道筋を示すと、企業の必要とする人材の効率的な育成につながります。また、評価基準の明確化により、従業員も業務遂行上の努力の方向性が認識できるでしょう。
• 企業理念やビジョンの共有
  企業理念やビジョンには、企業の求める人物像や行動指針が示されています。従業員を組織の一員として育てるには、企業理念やビジョンの理解と浸透が重要です。
• モチベーションの向上
  日ごろの業務への姿勢や取り組み方を正当に評価されると、従業員の仕事へのモチベーションが上がります。給与や等級など、目に見える形での周知も仕事への意欲をかき立てるでしょう。

成果評価

評価基準の中で最も分かりやすい要素です。特に営業職などの場合、実績が数値で可視化できるため評価が比較的容易です。数値で示せない業績については、課題における目標の達成度などを評価します。

能力評価

成果とは関係なく、従業員が業務に取り組む上で必要となるスキルそのものを評価します。企業の求める能力は、知識力や企画力、実行力などです。

情意評価

日ごろの勤務態度や業務への意欲、取り組み方などへの評価です。具体的には協調性や積極性などで、個人の性格や特性によるものが大きい傾向にあります。

MBO（目標管理）

MBOは従業員が自分で課題や目標を設定し、その進捗や達成度合いで評価を行う手法です。従業員が主体的に動ける上に、課題や目標の達成までの過程でスキルアップが期待できます。一方で、上司のフィードバックが必要となるため、管理職の高度なスキルが不可欠です。導入する流れとしては、まずは組織全体、次に従業員の目標設定やプランの作成、最後に上司による評価とフィードバックが行われます。

OKR

OKRは企業目標を部署やチーム、個人へと細分化して設定し、具体的な成果を目指す手法です。メリットとしては、組織における一体感の醸成や、コミュニケーションの円滑化が挙げられます。一方のデメリットは、導入や運用における人手と手間の大きさなどです。導入の流れは、まず企業全体に始まり、次に部署やチーム、個人の目標設定をします。次に定期的な1on1面談による進捗管理とフィードバック、最後に評価を行います。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、高い成果を上げる優秀な人材の行動特性です。つまりコンピテンシー評価は、モデルとなる人材の行動特性を評価基準とする手法です。具体的な行動が評価項目となるため、基準が明確というメリットがあります。一方で、評価基準が曖昧になる点がデメリットです。導入の流れとしては、まずモデルとなる人物像を決め、行動特性を洗い出します。次に評価基準を定め、それに基づいた評価を行います。

３６０度評価（多面評価）

３６０度評価は、本来なら上司が1人で行う評価を複数の評価者により行う手法です。さまざまな人間の視点が入るため、評価の精度が高くなり、従業員の評価に対する納得度の向上がメリットです。しかし、評価者が複数人いるために、評価者の選定や評価の取りまとめに時間がかかります。導入の際には、評価項目や基準をしっかり精査してから評価とフィードバックを行う必要があります。