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人事評価のフィードバック方法

2022.03.10

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これまで5回に渡り「目標設定」についてお伝えしてきました。

今回は「評価結果のフィードバック方法」についてお伝えします。

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目次

評価結果のフィードバックとは

「評価結果のフィードバック」とは、
評価期間(4ヶ月・半年・1年など)が終わるごとに、その期間の評価結果を本人に伝えることです。

伝える方法はさまざまありますが、最も良い方法は、やはり、本人に面と向かって伝える「面談」です。

誰が評価結果をフィードバックするのか

  • [1] 目標管理の定期面談(前回記載)の延長線上で、同一の上司からフィードバックする。
  • [2] 最終評価結果だけは、経営者自らフィードバックする。上司は同席しない。
  • [3] 最終評価結果だけは、経営者自らフィードバックする。上司も同席する(三者面談形式)。

実は、人事評価制度に対する不満は、制度自体への不満よりも「評価結果が返ってこない」=「自分の評価が分からない」という不満の方が圧倒的に多いのです。

人間は理由を求める動物です。良い評価なら何が良かったのか、悪い評価なら何が悪かったのか、その理由をしっかり聞くことができれば、納得するのです。

さらに面談形式であれば、上司から次の評価期間に期待することを直接伝えたり、部下から質問や今後の希望を伝えることができるので、極めて重要なコミュニケーションの機会とすることができます。

フィードバックは部下とのコミュニケーションの機会

コミュニケーションが希薄になり、十分に評価をフィードバックできなければ部下は評価に不満を持つでしょう。

経営者の方も、管理をする立場の方も、日々忙しく立ち回られていることは重々承知しておりますが、年に1~2回の、この重要なコミュニケーションの機会を必ず設けることをおすすめします。

▼目標設定関連コラム

第1回 目標設定のやり方と5W2H
第2回 間接部門の目標設定
第3回 目標の進捗管理の仕方
第4回 部下の目標達成に導くコーチング
第5回 人事評価のフィードバック方法
第6回 目標設定のステップアップ方法
第7回 目標設定に関する失敗事例
第8回 成功する定量・定性目標設定のポイント
第9回 組織の成熟度に応じた人事評価制度の運用モデル

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人財サービス企業「アデコグループ」日本法人が 20~60代の働く人を対象に実施したアンケートによると、6割以上が勤務先の人事評価制度に不満を持ち、理由は「評価基準が不明確」が最も多く、約8割が人事評価制度の見直しが必要と考えていることがわかりました。 

人事評価制度を構築・運用するうえで最も重要なことは、公平・明確な評価の“ものさし”を設定し、それを社員にしっかりと説明、理解してもらうことです。具体的な指標や基準の設定方法、上手な運用方法にご興味がある方は、ぜひご参加ください。
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この記事の著者

NBCコンサルタンツ株式会社

NBCコンサルタンツ株式会社は1986年の創業以来、会計事務所を母体とする日本最大級のコンサルティングファームとして数多くの企業を支援しております。4,290社の豊富な指導実績を持つプロの経営コンサルタント集団が、事業承継、業績改善、人材育成、人事評価制度など各分野でのノウハウをお届けします。