人事評価制度とは｜導入の目的やメリットを解説

企業成長において大きな役割を担う制度の1つが、「人事評価制度」です。人事評価制度は、個人の評価を処遇に反映させる制度であり、モチベーションアップや従業員満足度向上などのさまざまな効果をもたらします。

しかし、ポイントを押さえずに人事評価制度を導入すると、かえって社内に混乱を起こしてしまうため注意が必要です。当記事では、人事評価制度を行う目的や、設計方法などを詳しく解説します。人事評価制度の導入を少しでも検討している企業は、ぜひ参考にしてください。

会社の業績と社員の給与を同時にアップ！

社員100名未満の社長のための
評価制度セミナー
無料オンラインセミナー毎月開催中

社長は、給与の決め方、社員に説明できますか？

『社員100名未満の社長のための評価制度セミナー』に申し込む

1.人事評価制度を行う目的

人事評価制度とは、従業員の能力や業務の成果、会社への貢献度などを評価し、社内での処遇に反映させる取り組みです。事前に目標設定をした上で、評価期間終了後に評価面談を行い、結果を処遇に反映させる流れになります。近年は人事評価システムを導入する企業も増えていますが、人事担当者としては、基本的な知識を把握しておくことがおすすめです。

評価内容は賃金や昇給・昇格などを決めるためだけでなく、ほかにも目的があります。具体的に、目的意識を持って人事評価制度を運用すれば、下記のメリットを得ることが可能です。

【人事評価制度を行うメリット】

社内におけるコミュニケーションの機会が増える
業務の生産性向上につながる
モチベーションが向上する

一方で、人事評価制度の目的意識が曖昧なまま取り入れると、メリットがないばかりか、悪影響をもたらす可能性もあります。たとえば、従業員の頑張りが処遇と適切に連動されていなければ、不満や反発につながるでしょう。

▼関連記事

ここでは、人事評価制度を導入する上で、どのように目的を設定すべきかを解説します。なお、人事評価制度導入にあたっての注意点は、以下の記事でも解説しています。

1-1.企業のビジョンや方針を従業員に示すため

企業ビジョンを従業員に共有・理解してもらうことが、人事評価制度を導入する目的の1つです。人事評価制度を構築する際には、企業としてのビジョンを踏まえて、従業員に何を期待するかを考えます。企業からの期待が従業員に共有されれば、評価を通じて経営者の認識を知ることが可能です。

1-2.最適な人材配置を行えるようにするため

従業員を適材適所に配置することも、人事評価制度を行う目的です。現在の日本では、これまで主流であった年功序列型の賃金体系や終身雇用制度が薄れてきています。そのため、人事評価を通じて、昇給や昇進などを行う必要があります。個人の能力やスキルを元に処遇を決めれば、従業員が最も力を発揮できる立場や部署への配置が可能です。

1-3.人材育成に役立てるため

人事評価制度では、業務における評価の基準が明確になるため、人材育成の面でも役立ちます。昇進に直接つながる人事評価制度を導入すれば、従業員が納得して仕事を行える効果もあるでしょう。

また、評価の基準が分かれば、何を努力すればいいのか、自分に何が足りていないかが明確になるため、育成する側が部下を育てやすくなるメリットもあります。

▼関連記事

人事評価制度は、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の３要素に分類されます。それぞれの要素には関連性があり、すべてが重要であるため、「どれか１つだけの要素を重視する」というように考えるのではなくすべてのバランスが大事なのです。

すでに人事評価制度を導入するされている方は、上記と人事評価制度の運用を含めた４つの項目がバランス取れているかチェックしてみてください。弊社では、自社の振り返りができる『人事評価制度チェックシート』をご用意しております。

人事制度、評価制度、報酬制度、制度運用の４つのカテゴリ各１０問ずつの設問にご回答いただきますと、御社の人事評価制度の構築・運用の状況、分析に基づく資料をお送りさせていただきます。

▼『人事評価制度チェックシート』のご回答はこちらから

2-1.等級制度

等級制度とは、能力や役割によって、従業員一人ひとりを階層化する制度です。「等級＝係長」「等級＝主任」のように、等級と役職を関連付けて設定する場合が多く、従来の年功序列制度においても取り入れられていました。

等級制度には、「職能等級制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の3つがあり、それぞれの内容は下記の通りです。

職能等級制度	従業員の能力を基準に等級を決める制度
職務等級制度	一つひとつの業務内容や難易度を基準に等級を決める制度
役割等級制度	職務と本人の役割の2つを加味して等級を決める制度

自社に合う等級制度を検討しながら、導入を進めましょう。

2-2.評価制度

評価制度は、従業員の能力や企業への貢献度を評価する制度です。定量的な目標と定性的な目標を、職種に応じてバランスよく組み合わせながら設定し、評価者は客観的な視点で正確に評価します。評価内容によって等級や報酬を決めるため、人事評価制度の基礎となる制度だと言えます。

2-3.報酬制度

報酬制度とは、等級や評価によって報酬を決める制度のことです。報酬は、一般的に「基本給」「手当」「賞与」「退職金」の４つで構成され、それぞれの内容は下記の通りです。

基本給	基本給は、毎月必ず支払われる固定的な報酬のことです。社会人経験や年齢、能力などのさまざまな要素を元に、企業ごとに決められます。
手当	手当は、基本給にプラスして支払われる報酬です。等級手当や住宅手当、職務手当などが手当の一例として挙げられます。
賞与	賞与は「ボーナス」とも呼ばれ、毎月の給与以外に支払う一時金を指します。金額の決め方や支払時期は企業ごとに決めることができ、業績に応じて年2～3回支給される傾向があります。
退職金	退職する従業員をねぎらう目的で支給する報酬が、退職金です。法律で定められている報酬ではないため、企業ごとに対応が異なります。

3.人事評価制度の設計方法

自社の人事評価制度を作るためには、「評価項目」と「評価方法」を最初に決める必要があります。評価する側は、どの項目を重視するのか、何を基準に評価するのかを明確にしてください。

ここでは、評価項目と評価方法について、決め方やポイントを紹介します。

3-1.評価制度の項目

評価制度は、大きく下記の３つに分けられます。自社の働き方や経営目標を踏まえて、3つの評価方法のバランスを考慮しながら、実施する評価方法を検討しましょう。

能力評価	業務遂行にあたってのスキルや知識、経験を評価すること
成果評価	設定した期間内にあげた成果を評価対象とすること
情意評価	業務に取り組む態度やチームへの貢献度を評価すること

能力評価を行う際は、厚生労働省の定める「職業能力評価基準」を活用することがおすすめです。職業能力評価基準には、業務遂行にあたって求められる能力や知識などの基準が職種ごとにまとめられています。求められる能力を整理する上で参考になるため、ぜひ確認してください。

3-2.人事評価の方法

人事評価の方法は数種類あるため、各評価方法の内容を理解した上で適切な方法を導入しましょう。代表的な人事評価の方法としては、下記の４つがあります。

目標管理（MBO）	目標管理（MBO）は、「Management By Objectives」の略称で、従業員ごとに目標を設定し、達成度を評価する方法です。目標達成に対するモチベーションを高めるには、上司がサポートしながら部下自身に目標を設定してもらうことがポイントになります。
コンピテンシー評価	コンピテンシー評価とは、社内で優秀な成績をあげている従業員の行動特性を、評価基準とする方法を指します。基準が一定であるため評価がブレにくく、公平性が高くなりやすい点が特徴です。
360度評価	360度評価は、上司が部下を評価するだけでなく、同僚や部下などのさまざまな立場から評価してもらう手法です。上司からだけの評価では、どうしても主観が入ってしまいます。多面評価とも言われる360度評価は、従業員からの納得感を得やすい方法です。
OKR	OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、「目標と主要な結果」という意味です。企業全体としての「達成目標」と「主要な成果」を決定した上で、チーム、個人へ細分化しながら目標を設定します。組織と個人の目標の関連性が強くなるため、方向性が定まりやすい点が特徴です。

▼関連記事

まとめ

人事評価制度とは、従業員の能力や仕事ぶりなどを評価して処遇に反映させる取り組みで、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」で構成されます。企業ビジョンの共有や最適な人材配置などを目的に実行され、企業に多くのメリットをもたらします。

人事評価制度を導入する際には、評価方法や評価項目を理解した上で、設計に落とし込むことが重要です。導入方法を理解しないで安易に進めると、かえって従業員からの反感を買うことになりかねません。ぜひ、当記事の内容を参考に、自社にとって最適な人事評価制度を導入してください。

【無料・オンライン】社員100名未満の社長のための評価制度セミナー

人財サービス企業「アデコグループ」日本法人が２０～６０代の働く人を対象に実施したアンケートによると、６割以上が勤務先の人事評価制度に不満を持ち、理由は「評価基準が不明確」が最も多く、約８割が人事評価制度の見直しが必要と考えていることがわかりました。

人事評価制度を構築・運用するうえで最も重要なことは、公平・明確な評価の“ものさし”を設定し、それを社員にしっかりと説明、理解してもらうことです。具体的な指標や基準の設定方法、上手な運用方法にご興味がある方は、ぜひご参加ください。

『社員100名未満の社長のための評価制度セミナー』に申し込む

（令和２年度第３次補正事業再構築補助金により作成）