人事評価制度の運用コスト ～幹部は社員に伝えているか？～

「人事評価制度の運用コスト」とは？

あまり聞きなれないかもしれません「人事評価制度の運用コスト」。それもそのはず、弊社が独自に使っている用語だからです。

ほとんどの企業で、毎年４月に給与改定（昇給または減給）をしています（据え置きの企業もあるでしょう）。給与改定にあたっては、評価の結果を給与テーブルなどに当てはめ、改定額を決めていると思います。

さて、給与・評価制度を運用している経営者、幹部の方々に質問です。

『あなたの会社では、全社員が平均的な評価であった場合、給与テーブルに従うと、年間いくらの給与アップになりますか？』
『その昇給総額に社会保険料などで１．２倍するといくらですか？』

弊社ではそれを「人事評価制度の運用コスト」と呼んでいます。

なぜ「人事評価制度の運用コスト」が大事なのか？

期初に、部署や個人の目標設定の研修、社員との面談、コーチングの研修などをしていると、前期と同じ目標を提出する、取り組みやすい目標を提出する、などが見受けられます。

そしてそれに対して評価をする上司の皆さんも、きちんと指導できていないケースが多々あり、「うちの部署は定量目標を立てづらいんですよ」と言い訳のような説明を受けます。

大事なのは定量か定性かではありません。成長目標に繋がる部署のストレッチ目標を立てられていない、成長目標の必要性を説明できていないことが問題です。

特に後者の説明が重要なのです。例えば【１】の質問で、全社員５０名が５段階評価で３を平均して獲得し、一人平均３，０００円昇給するとします。賞与は年間３か月を予定している企業を想定します。

２７０万円の年間人件費の増加。これが人事評価制度の運用コストです。全員の年間昇給額が２７０万円のとき、粗利益が２７０万円アップしただけでは、企業の成長とは言えません。

昇給に見合う適正な粗利益が成長につながります。労働分配率の指標を使って考えます。

昇給分の人件費を、目標労働分配率で割ると昇給に見合う、最低限の粗利アップがわかります。先程の例で会社の目標労働分配率が５０％だと考えると２７０万円÷５０％＝５４０万円の粗利アップが必要となります。

この会社の粗利益率が２０％だとすると、売上高は２，７００万円のアップが最低基準ということになります。１０年間だと２．７億円です。

つまり、昇給は当たり前のことなどではなく、昇給に見合う以上の価値を、次の年に生み出すのが社員の役目だということです。５年、１０年と制度運用するには、どれだけの成長が必要か理解できるはずです。

まとめ：３年、５年、１０年と運用する重み！

社員の皆さんにとって、昇給は、生活の豊かさに繋がりますが、幹部の方々にとって人事評価制度を運用するということは、

• 『昇給というプラスのコストが発生する』　
• 『それに見合う価値を生み出せるように指導と教育を部下にしなければならない』

と理解する必要があります。

社員の皆さんに同調して「うちの会社は昇給額は少ないからな…」と言ってはならないのです。まずは自社の人事評価制度の運用コストを見て下さい。

１年だけではなく３年、５年、１０年と運用する際に見合う粗利・売上高にも着目すると、いかに成長させる責任が重いかが実感できると思います。

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