働き方改革が中小企業に与える影響、その本質とは？

働き方改革推進の目的や背景

働き方改革とは、多様な働き方ができる社会を目指して定められた政府の重要政策の１つです。日本の社会経済が抱える問題点を解決することが目的であり、特に以下の課題解決が期待されています。

• 少子高齢化にともなう労働力不足の解消
• 多様な働き方の実現
• 長時間労働の是正・見直し
• 労働生産性の向上

少子高齢化にともなう労働力不足の解消

国が強く働き方改革を推し進める背景には、まず何といっても「少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少」という点があります。生産年齢人口、すなわち15～64歳の人口は1995年の8,726万人をピークに減少、総人口に占める割合も1992年をピークに減少に転じているうえ、以降も大きく減少していくことが予測されています。

多様な働き方の実現

働く人々が個々の事情に応じた多様な働き方を求めるようになっていることも、働き方改革の背景にあります。そこで、働く人の視点に立った課題を解決することで、より良い働き方を実現する狙いがあります。

具体的には「ワーク・ライフバランスを確保した健康かつ柔軟な働き方」「病気治療・育児・介護などと仕事の両立」「ライフステージの変化に合わせた仕事や働き方の選択・キャリア構築」「こうしたニーズをもち働く人々を冷遇しない柔軟な労働市場・待遇格差の改善」などといった課題を働き方改革により解決しようとしています。

長時間労働の是正・見直し

長時間労働を禁じることで、ワーク・ライフバランスを改善し、労働参加率を向上することが狙いです。労働時間が短くなることで、仕事と家庭の両立、ストレスの緩和、女性・高齢者も仕事に就きやすくなるといった社会的なメリットが生まれます。

また、長時間労働は過労死にもつながる重大な問題です。過労死がそのまま「ＫＡＲＯＳＨＩ」で海外に通じるほど、日本は先進国の中でも労働時間が長く、同時に年次有給休暇の取得率が低い国です。

労働生産性の向上

公益財団法人日本生産性本部が公表した『労働生産性の国際比較2021』によると、日本の1人当たり労働生産性は78,655ドルと、ＯＥＣＤ加盟38ヶ国中28位、主要先進7ヶ国中で最下位です。

上述の「長時間労働の是正」を図るためには、一人ひとりの社員・従業員が短い労働時間で効率よく従来以上の成果をあげること、つまり「労働生産性を高めること」が重要になります。

御社の労働生産性を分析し、向上施策を提案します！

【無料】経営力診断調査

４期分の決算書から【業績分析】、社員アンケートから【社風分析】を行い、御社の労働生産性を分析し、と向上施策を提案します。

『経営力診断調査』に申込む

日本の労働生産性が低い理由については以下の記事でも解説しています。

日本の労働生産性が低い理由｜現状と向上させる方法も紹介

続きを読む >

これらの課題を解決するため、「投資やイノベーション、商品・サービスの見直しにより生産性を向上させること」「就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる魅力的な職場・環境づくり」が企業（特に、日本国内雇用の約7割を担う中小企業・小規模事業者）に求められています。

働き方改革関連法の内容

政府は、働き方改革の推進を目的に『働き方改革関連法』を施行しました。『働き方改革関連法』とは、正式名称を『働き方改革を推進するための関連法律の整備に関する法律』といい、2018年6月に成立、2019年4月から施行開始となっています。

働き方改革関連法は戦後の労働基準法制定以来、70年ぶりの大改革と言われており、次の8つの労働関連法が改正されています。

• 労働基準法
• 労働時間等設定改善法
• 労働安全衛生法
• じん肺法
• パートタイム労働法
• 労働者派遣法
• 労働契約法
• 雇用対策法

働き方改革関連法の施行時期はいつからでしょうか？注意点として、法改正の適用はどの企業も一斉に開始すべきものと、大企業と中小企業で施行時期・猶予期間が異なるものがあります。概要やそれぞれの施行時期・スケジュールは以下の通りです。

上記以外にも「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」などが強化されています。

大企業・中小企業の定義

なお、中小企業は一部の項目について猶予期間が設けられています。中小企業の定義は「業種」ならびに「資本金・出資金」または「常時使用する労働者の数」によって以下のように区分されています。要件に当てはまる企業はすべて中小企業、該当しない場合はすべて大企業とみなされます。

中小企業の働き方改革の必要性や働き方改革関連法の詳細、働き方改革を検討・進めるためのポイント・事例といった参考情報・特集が厚生労働省の働き方改革特設サイトにまとめられています。
36協定届や就業規則を作成するツールや、勤怠管理・テレワークシステムの導入といったIT・社内労働環境の整備・強化などに活用・利用できる助成金の情報も掲載されています。将来的に内容が変更・更新される可能性もあるため、定期的に確認しましょう。また、相談窓口として「働き方改革推進支援センター」が設置されており、窓口での対面や電話・メールによる相談に加え、専門家が企業に出向く訪問相談サービスを受けることもできます。

働き方改革が中小企業に与える影響

働き方改革によって中小企業にはどのような影響があるのでしょうか？

罰則が科される恐れがある

働き方改革関連法のうち、罰則が設けられた規定が５つあるため注意が必要です。

特に、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化、割増賃金については、人手不足が叫ばれる多くの中小企業経営者や人事の担当者にとっては非常に頭の痛い問題です。しかし、「法の不知はこれを許さず」という格言のとおり、これからは知らなかったでは済まされません。優先順位をつけながら着実に対応しましょう。

経営者という職業が懲役刑に科される可能性・リスクがあるということを本当に心配しなくてはならない時代になりました。

厚生労働省によるブラック企業認定

さらに、罰則規定とともに効力を発揮しそうなのが、2017年5月10日から始まった、労働基準関係の法令違反をした企業の実名公表です。

公表の対象となる企業は、悪質な違反を繰り返す企業、労働基準監督署が書類送検した企業です。厚生労働省が、社会への啓発を目的として公表を実施していますが、公表された企業の社会的イメージが下がることは確実です。

公表されるということは、国からブラック企業の認定を受けたようなものであり、企業の存続すら危ぶまれることになりかねません。（2022年7月29日時点で3,680件の違反事例が公表されています。）

出所：厚生労働省ホームページ『長時間労働削減に向けた取組』
https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html

時間外労働の上限規制にともなう人材流出危機

今回、罰則付きで法制化されたことで、働く人々も安易に残業できなくなりました。これにともない、「雇用者1人当たり年間87万円の賃金が減少される」とみずほ総合研究所の調査で試算されています。

出所：みずほ総合研究所『みずほインサイト』　２０１８年３月７日発表
https://www.mizuho-rt.co.jp/publication/mhri/research/pdf/insight/jp180307.pdf

中小企業の社員・従業員は残業代も含めた金額で生活設計しているため、「労働時間が削減されたのだから給与も下がって当たり前」とはなりません。モチベーションの低下につながり、最悪の場合、転職の容易さから人材が流出し、離職率が悪化してしまう可能性もあります。

たとえば、毎日8時間の法定労働に加えて、4時間の残業・時間外労働を行っていた社員数10名の製造業の会社があったとします。この会社では、1時間で1人1個の製品を完成・販売し、1日の製品生産・販売量は120個でした。

しかし、ここに労働時間の上限規制（時間外労働の上限が原則月45時間かつ年360時間以内）が適用されると、通年で毎日4時間を超える残業は不可となります。残業を1時間削減すると、1日の製品生産・販売量も約8％減の110個となります。
年5日の年次有給休暇の取得義務化も鑑みると、実際の製品生産・販売量はさらに少なくなるでしょう。

企業側は労働時間の減少にともない売上も減少するのは致し方なしと考えることはできますが、社員側は「労働時間が削減されたのだから給与も下がって当たり前」とすんなり受け入れることはできません。
しかしながら、製品生産・販売量の低下にともない、人件費の原資となる利益も減少するため、企業側も人件費を削減せざるを得ません。社員を１名採用できれば製品生産・販売量を維持することはできますが、人数が増加することにより一人当たり人件費は減少してしまうでしょう。

では、どうすれば良いでしょうか？

1日当たり110時間で120個生産・販売できるように社員を育成、業務効率化などを行い約10％生産性を向上させることができれば、労働時間が減少したとしても同じ成果を維持でき人件費も維持することが可能です。

ただし、昇給を実現するためには、さらに生産性を向上させなければ、原資を捻出することができません。一時的に企業の利益や賃金を維持できたとしても、より高い賃金を払ってくれる好条件の企業へ転職されてしまう可能性は否めません。

今後、中小企業はこのような背景・事情を理解・加味したうえで、適切な労働時間を管理しつつ、働き方改革・生産性の向上へ取り組まなければなりません。

御社の労働生産性を分析し、向上施策を提案します！

【無料】経営力診断調査

４期分の決算書から【業績分析】、社員アンケートから【社風分析】を行い、御社の労働生産性を分析し、と向上施策を提案します。

『経営力診断調査』に申込む

働き方改革の本質は？ 

働き方改革は、2015年10月7日の第三次安倍内閣（第一次改造）発足時、会見冒頭の次の言葉から始まりました。

少子高齢化に歯止めをかけ、50年後も1億人を維持する。
そして、高齢者も若者も、女性も男性も、難病や障害のある方も、
誰もが今よりもう一歩前へ踏み出すことができる社会をつくる。
一億総活躍という輝かしい未来を切り開くため、安倍内閣は新しい挑戦を始めます。
戦後最大のＧＤＰ600兆円、希望出生率1.8、そして、介護離職ゼロ。
この3つの大きな目標に向かって、新しい3本の矢を力強く放つ。

そして、安部元総理の私的諮問機関「一億総活躍国民会議」が発足。その後、2016年6月2日に「ニッポン一億総活躍プラン」が閣議決定しました。
このような中で、一億総活躍社会実現のための横断的な課題に対して働き方改革が必要となり、その結果『働き方改革関連法』が生まれたのです。

皆様、働き方改革の本質は、どの箇所にあると感じたでしょうか？「働く方々を保護するための法規制が新たに誕生した」と感じた方が多いのではないでしょうか？
しかし、実は安部元総理が唱えた言葉「戦後最大のＧＤＰ600兆円」の実現にこそ、働き方改革の本質があります。

当初「戦後最大のＧＤＰ600兆円」という言葉を聞いた時、人口減少が進む日本でどのように実現させるのか正直想像がつきませんでした。しかし、働き方改革とセットで考えると政府の目指す方向性が浮かんできます。

「戦後最大のＧＤＰ600兆円」と今の日本の時代背景を一緒に考えみましょう。

急激に減少する労働者人口は、労働市場への参加が新たに進まなければ、2030年には5,300万人と、今より700万人減少すると予測されています。さらに、ＯＥＣＤ諸国の労働生産性（ＧＤＰ／労働者数）比較で日本は28位と低い水準にあり、労働者１人あたりの購買力平価は900万円弱となっています。

労働者人口が減少する中で「ＧＤＰ600兆円」を達成するためには、一人あたり購買力平価を引き上げる必要性があり、日本企業の労働生産性を改善しなければなりません。

そこで、労働生産性の低い企業には日本市場から退場いただき、労働生産性の高い企業に、減少が始まっている限られた労働力資源を流し込む施策が必要になります。そうすれば、日本全体のＧＤＰは現在より増大していきます。
『労働生産性の低い企業が退場する仕組み』として、今回の働き方改革を捉えるとどうでしょうか？

残業時間の上限規制や労務管理の徹底、年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金などを推し進め、政府が次々と企業に労働生産性の向上を迫り、それに対応できない組織・企業は廃業させ、そこで従事していた労働力を改革に対応できた労働生産性の高い企業に流し込む……という構図が見えてきます。

つまり、働き方改革とは中小企業の労働生産性改革であり、人口減少が進む日本で労働生産性という切り口をもって企業に淘汰を迫っているといえるのです。

まとめ：働き方改革は労働生産性向上が必須

このように中小企業が働き方改革を成功させるためには、何よりも労働生産性を上げることが大切です。人材流出といった問題に発展する前に対策を講じましょう。

御社の労働生産性を分析し、と向上施策を提案します！

【無料】経営力診断調査

４期分の決算書から【業績分析】、社員アンケートから【社風分析】を行い、御社の労働生産性を分析し、と向上施策を提案します。

『経営力診断調査』に申込む

労働生産性を高める方法について、以下のおすすめ記事・コラムで解説していますので、併せてお読みください。

労働生産性を上げるには？具体的な施策5つを紹介

続きを読む >

労働生産性とは？向上させるメリット・高め方

続きを読む >

（令和２年度第３次補正事業再構築補助金により作成）