人事評価制度を構築するポイントは？コンサルタントへの依頼メリット

人事評価制度を構築するに際して、社員の処遇や育成を適切に行えるかどうかが重要なポイントとなります。人事制度を導入する理由やゴール、運用方法をきちんと定めることで、社員の理解度や納得度を高め、結果として生産性の向上につなげることが可能です。

今回は、人事評価制度を構築するときのポイントと、人事制度の構築や運営のサポートとしてコンサルタントを利用するメリット・注意点をご紹介します。自社に人事評価制度を取り入れたいとお考えの上層部・人事部の方は、ぜひ当記事をご一読ください。

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1.人事評価制度を構築するときの4つのポイント

人事評価制度とは、社員の企業への貢献度を評価として示し、その評価にもとづいて社員の処遇を決定したり、人事育成に役立てたりする制度です。近年では、企業の計画を達成する役割をもとに目標を設定するケースが多くなっています。

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人事評価制度は、導入前に制度をきちんと構築しておくことが大切です。人事評価制度を導入する目的や最終目標、評価内容・基準などを明確にした上で制度を構築することで、適切に社員を育成し、評価を示すことができます。

ここでは、人事評価制度を構築するときのポイントを解説します。

1-1.人事評価制度導入の目的を決める

人事評価制度の導入にあたっては、まず制度を導入する目的を明確化して、自社が向かうべき将来像を決めることが重要です。導入目的が定まっていないと、社員の理解を得にくくなる上に、目標の達成度を図ることができません。

人事評価制度を導入する主な目的として、次のようなものがあります。

企業のビジョンを効率的に社員へ共有
社員の能力や経験、成果に合った配置と評価
企業が目指す将来像に適した人材の育成
適切な評価による社員のモチベーション向上　など

人事評価制度を導入する目的を決定することで、自社の課題が見えてきます。課題を解決できるような評価制度を作成すると、おのずと自社が目指す像に近づくことができるでしょう。

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1-2.評価制度を決める

人事評価制度には「等級制度」「報酬制度」「評価制度」の3つがあり、それぞれの特徴は以下の通りです。

等級制度

社員の能力や職務、役割に従い定められた等級にもとづき、社内での位置づけや給与を決める制度です。等級の定義が明確になることから、人事制度の中でも重要度が高くなっています。

報酬制度

社員の給与や賞与といった報酬を決める制度です。社員の等級や評価に応じて報酬を決定します。退職金制度や福利厚生制度も報酬制度の1つです。

評価制度

社員の行動などを評価する際に必要となる制度です。評価基準や評価者などを明確にすることで、社員に適切な評価を示し、また社員の成長を促すことができます。

評価制度は、社員のモチベーションだけでなく、企業の風土や組織のデザインにも強い影響を与えます。自社に合った制度を検討の上で、慎重に評価を設定しましょう。

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1-3.評価項目を決める

評価項目には、「成果評価」「能力評価」「情意評価」があり、それぞれの概要は以下の通りです。

成果評価

社員個人の売上や訪問・受注の件数といった、成果に対する評価です。与えられた目標に対してどれだけ達成できたかを見て、評価します。

能力評価

仕事をする上で必要となる知識や経験、スキルに対する評価です。近年は、潜在的な能力より一定期間の行動を重視して社員を評価する傾向があります。

情意評価

社員の仕事に取り組む姿勢や意欲に対する評価です。勤務態度や規律性、協調性などを見て、社員を評価します。

評価項目を定めることで、企業が社員に期待している要素を示すことができ、社員は個人の目標を立てやすくなります。業務に応じてどの項目を重視するのかを決めるとよいでしょう。

1-4.評価手法を決める

人事評価制度の手法には、「MBO」「コンピテンシー評価」「360度評価」「OKR」などがあります。人事評価制度の目的に応じて手法を決め、評価ルールを明確にすることがポイントです。

MBO

社員個人もしくはチームで目標設定をして、評価時点の達成度から評価する手法です。社員が自主的に目標へ向かって業務を進められるよう、上司は部下の目標を承認し、目標に対するプロセスを評価することが重要となります。

コンピテンシー評価

企業内で業績が高い人材をモデルにして、評価基準や評価項目を細かく設定する手法です。評価基準などは明確に設定できますが、社員には向き不向きがあり、必ずしもすべての社員が目標を達成できるわけではない点に留意しましょう。

360度評価

上司に加えて同僚や部下も評価者となり、多面的なデータを取った上で評価対象者を評価する手法です。公平な評価を実現するためには、すべての社員を評価者にする必要があります。

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OKR

高頻度で目標を設定し、目標の追随と目標達成に必要かつ主要な活動結果を評価する手法です。1つのO（目標）に対して、KR（主要な結果）は2～5個程度が適切といわれています。

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2.【人事評価制度の構築】コンサルタント利用はあり？

人事評価制度の構築をコンサルタントに依頼することで、よりクオリティの高い制度を作ることができます。また、自社の課題と問題解決の方法を第三者の視点から見るため、独善的な評価制度を未然に防ぐことが可能です。

ここでは、コンサルタントに依頼するときのメリットと注意点を解説します。

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2-1.コンサルタントを利用するメリット

コンサルタントを利用して人事評価制度を構築することで、次のようなメリットを得られます。

バランスの良い人事制度を構築できる

人事制度は、等級制度・報酬制度・評価制度が密接に絡んでいます。最適な人事制度を構築するためには、専門的な知識が必要となります。コンサルタントのサポートを受けることで、3つの制度のバランスが取れた人事制度を構築することが可能です。

効率良く人事制度を構築できる

人事評価制度を構築する際は、現場の意見を反映しながら適宜ブラッシュアップしていく必要があり、自社ですべて行う場合、意見を集めたり反映したりするには手間がかかります。コンサルタントは経験が豊富なため、短期間でクオリティの高い人事制度を作ることができます。外部の手が入ることにより効率良く人事制度を構築できるため、人事部社員の負担も減るでしょう。

人事制度のノウハウを学べる

人事制度にはトレンドがあり、日々移り変わります。そのため、専門的な知識を持つ人材が自社にいない場合、人事制度を見直したり適切な改善方法を見つけたりするのは大変です。コンサルタントに人材制度の構築などを依頼すると、コンサルタントが蓄積しているノウハウを学ぶことができます。

2-2.コンサルタントを利用する際の注意点

人事評価制度を外注することには多くのメリットがある一方で、注意点もいくつか存在します。人事評価制度を適切に構築・運用するためにも、次の4点に注意しましょう。

なお、人事評価制度を既に導入していて見直しを検討する方もいるかと思います。弊社では自社の振り返りができる『人事評価制度チェックシート』をご用意しております。

人事制度、評価制度、報酬制度、制度運用の４つのカテゴリ各１０問ずつの設問にご回答いただきますと、御社の人事評価制度の構築・運用の状況、分析に基づく資料をお送りさせていただきます。

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コンサルタントに丸投げしない

効率を考えて人事評価制度の構築をコンサルタントに丸投げすると、社内にノウハウが溜まりません。人事制度は作って終了するのではなく、今後も運用や定期的な改善が求められます。コンサルタントにすべて任せていると、運用方法などに困ることが考えられるため、コンサルタントと一緒に進めていくことが大事です。

目的は明確にする

人事評価制度を構築する目的が定まっていない状態では、コンサルタントも的確なアドバイスをすることができません。適切な人事制度の構築・運用を行うためにも、あらかじめ目的と自社の課題を明確にし、コンサルタントに伝えられるようにしておきましょう。

コンサルタントの下調べをする

コンサルタントを利用するにあたっては、コンサルタントの実績や提案力、アフターサポートの有無などを事前に調査しましょう。自社の目的に合致するコンサルタントを選択することで、適切な人事制度を構築し、スムーズに運用することができます。

コストについて検討しておく

人事制度の構築や運営を外部に依頼すると、当然ながら依頼料や運営料などが発生します。制度の内容や目的によってコストが増加することもあるため、相場を確認しながら、費用対効果が見込めそうなコンサルタントを選ぶことがポイントです。

まとめ

人事評価制度を構築する際は、まず制度を導入する目的や評価制度、評価項目、評価手法を決めます。それぞれを明確に決めることで、適切に社員の評価や育成を行うことが可能です。

人事評価制度を構築するにあたって、自社に専門的な知識を持つ人材がいない場合は、コンサルタントを利用するのも1つの方法です。バランスの良い人事制度を効率的に作れます。コンサルタントを利用する際は、実績や提案力、費用などを十分に調査し比較検討した上で、自社の目的に合致するコンサルタントを選びましょう。

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人事評価制度を構築・運用するうえで最も重要なことは、公平・明確な評価の“ものさし”を設定し、それを社員にしっかりと説明、理解してもらうことです。具体的な指標や基準の設定方法、上手な運用方法にご興味がある方は、ぜひご参加ください。

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