社風とは｜定義や社風を左右する要因について解説

社風とは、企業独自の雰囲気や文化、価値観のことです。目に見えないものであり、たとえば「アットホーム」や「風通しがよい」などが社風の一例として挙げられます。社風は所属する人間の性格や考え方などによって作られるため、同じ企業であっても、部署や支社が変わると社風も変わることは珍しくありません。

厚生労働省が公表した「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」によると「会社の経営理念・社風が合わない」を原因に離職する人は25.3%です。多くの人は、働く上で社風を重要視していることが分かります。

社風は就職活動や転職活動における企業選びの基準にもなるため、よい社風を作ることができれば、人材確保にも好影響がもたらされるでしょう。

社風と似た意味を持つ言葉に「企業文化」と「組織風土」があります。いずれも具体的な定義は社風と異なるため、自社での取り組みに生かす上でも、違いを明確にしておきましょう。

企業文化や組織風土は、社風の基盤となるものであり、より根本的な意味を持ちます。それぞれの定義は下記の通りです。

企業文化

企業文化とは、組織内で共有されている独自の価値観やルールなどを指します。仕事への考え方や行動規範などは、企業文化の代表例であり、自社の企業活動に大きな影響を与えることが特徴です。企業文化は、トップが抱く方針や社会状況に影響を受けるため、時代の流れとともに変化する場合があります。

組織風土

組織風土は、従業員によって作られ、全員の共通認識となっている価値観やルールなどのことです。意図的な形成も可能な企業文化と比べて、組織風土は自然に醸成されます。既存従業員だけでなく、企業がこれまで成長してきた過程で醸成されたものであり、簡単に変化するものではありません。

社風を左右する要素は1つだけでなく、さまざまな要素によって形作られます。自社においてよりよい社風を醸成したり、社風改善に努めたりするには、各要素がどのように影響しているのかを理解した上で、複合的に考えることが大切です。

ここでは、社風を左右する4つの要素について解説します。

会社の規模によって、設立からの歴史や事業規模などは異なるため、社風に一定の傾向が生まれやすくなります。すべての企業が該当するわけではないものの、企業規模別（大企業・中小企業・ベンチャー企業）の傾向は下記の通りです。

大企業

従業員が多く企業としての歴史もあることから、社内のルールがある程度確立されている傾向にあります。また、自分が担当する業務が固定化されている企業が多く、自由度は高くないと言えるでしょう。一方で、社会的信頼度が高く、待遇も手厚い企業が多いため、安心して働ける雰囲気があることが特徴です。

中小企業

中小企業は、従業員の数が少なく、トップとの距離も近いため、経営層の意思が社風を大きく左右することが特徴です。トップと価値観が合うか・合わないかが、従業員の働きやすさに影響を与えます。

ベンチャー企業

設立からの月日が浅いベンチャー企業は、一人ひとりの従業員が持つ裁量が大きく、横断的に業務をこなすケースも多いため、自由度が高い社風が多い傾向です。ルールが整備されていない企業が多く、自分で考えて行動できるかが大切になります。

社風を作る大きな要因の1つが、経営者の考え方です。たとえば、経営者が「多様な価値観を大切にしよう」と考えれば、組織全体が個々を受け入れる社風となるでしょう。反対に「反対意見は許さない」のように極端な考え方をすると、上司が部下の意見を認めないような、上下関係が厳しく働きにくい社風になってしまいます。

特に企業規模が小さい場合、経営者と従業員との距離が近いため、経営者の考え方が社風に直接影響を与えやすくなります。経営者をはじめとした上層部は、自分自身の考え方や態度が社風に影響している意識を、日頃から持つことが重要です。

従業員にどのくらいの裁量が与えられているかも、社風に影響を与えます。特に中小企業やベンチャー企業は、スピード感を持って組織を成長させるために、従業員の裁量を大きく設定されていることが多いでしょう。大企業であっても成果主義や実力主義の企業では、裁量が大きい場合があります。

従業員の持つ裁量が大きい企業では、自分の意見が反映されやすく、積極的に挑戦しやすい社風につながります。

見落とされることが多い要素ではあるものの、自社における教育のあり方によっても社風は変わります。自社での教育方針には、企業としてのビジョンが反映されるため、教育体制が整っている企業は統一感が生まれやすくなります。

また、企業全体に従業員を育てる意識が伝わったり、従業員同士のコミュニケーションが増えたりすることで、お互いが信頼し合える社風が作られやすいでしょう。

社風に合う人材を採用することで、ミスマッチを防止でき、従業員の定着率が上がります。少子高齢化により市場全体で労働力が減少し、採用の難易度が高まっている近年、定着率の向上は企業側にとって大きなメリットです。

また、社風をうまく活用すると、組織に対する愛着心を表す「従業員エンゲージメント」を高める効果も期待できます。従業員エンゲージメントが高まると、モチベーションアップや生産性向上にもつながります。

社風を活用する際には、いくつかの注意点もあります。注意点を把握せずに社風を安易に活用しようとすれば、メリットを得るどころか、デメリットが生じるかもしれません。特に押さえておくべき注意点は、下記の3つです。

「全員にとってよい社風」は存在しない

企業には、さまざまなバックグラウンドを持つ人が集まっており、個人の価値観は異なります。そのため、全員が満足できる社風は存在しません。一人ひとりに寄り添う姿勢は大切ではあるものの、組織全体を見てバランスよく考えることも必要です。

社風はよい・悪いで決めない

社風を判断する際には、よい・悪いが基準になりがちですが、よいか悪いかは個人の主観によるため、1人がよくても全体で見ると「悪い」と感じる人が多い可能性があります。合う・合わないを基準にすると、より客観的に社風を判断することが可能です。

部署・支社ごとに雰囲気は違う

同じ組織であっても、部署や支社によって雰囲気は異なるため、部署・支社単位で雰囲気を把握する必要があります。部署や支社の雰囲気を把握しておくと、社風の改善や企業に合った従業員の採用につながります。

社風とは、企業独自の雰囲気や文化、価値観のことであり、同一企業であっても部署や支社などによって異なります。社風を左右する要素は1つだけでなく、会社規模や経営者の考え方といった、複数の要素が関係します。自社の社風について判断する際は、各要素をバランスよく、かつ複合的に考えることが大切です。

社風を活用すれば、自社への定着率向上やエンゲージメントアップなどのメリットもあるため、注意点を踏まえながら積極的に活用することをおすすめします。今後、企業を長く発展させるためにも、一度自社の社風を見直してみてください。

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