問題解決思考で重要なこと
問題解決思考で重要なことは、表面的事象に対処することではなく、本質的原因を突き止め対応することです。
“なぜ”を５回繰り返し本質的原因を探る
「なぜなぜ分析」はなじみが深いかもしれませんね。
さて、社員育成に関しても同様で、人の成長を促していくためには表面化した問題の根っこにある【本質的原因】を追究する必要があります。
しかし、それができている企業は意外と少ないと感じています。
本質的原因を掘り下げられなかった例
次世代リーダー対象の勉強会にてある参加者（製造業）からこのような報告がありました。
「前向きに取り組む＝愚痴を言わない」という目標を設定した部下に途中経過を確認したところ、愚痴は言わなくなりました。ですが、代わりにため息が頻繁にでるようになっていました……
本質的原因を掘り下げようとせず「愚痴を言う」という表面的事象にのみ対処すると、このようなことが起きてしまいます。
他にも、主体的・積極的に行動する、決めたことをやりきるというような目標設定をよく見かけますが、本質的原因は人それぞれに異なり、それに応じた適切な対策を講じる必要があります。
対策方法
【例①】目標設定：主体的・積極的に行動する
現状：主体的・積極的に行動できていない
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原因（１）やり方がわからない。
原因（２）成功体験がない。何かをやっても認められたことがない。常にダメ出しばかりで承認欲求が満たされていない。
原因（３）上司が無関心、上司との関係が悪い。
原因（４）日頃から上司がすべての指示をしているため、指示待ち族になっている。
↓
対策（１）ＯＪＴや勉強会などでやり方を教える。
対策（２）小さな成功体験を積み重ね、仕事の喜びを体感させる。本人の目線に立ち、ほんの少しの成長・成果を認める・ほめる。
対策（３）配置転換を行う。上司と部下の関係改善。
対策（４）山本五十六教育の実践。「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」
【例】目標設定：決めたことをやりきる
現状：決めたことがやりきれない
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原因（１）やらなくてもいいだろうという甘い社風。上司や先輩もやっていない。
原因（２）自分に甘い。
原因（３）目標設定自体が曖昧。
原因（４）やってもやらなくても同じ。
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対策（１）上司自身が言行一致させ、率先垂範・信賞必罰の社風をつくる。
対策（２）まず自分自身が甘い性格であることを理解させ、将来のリスクを考えさせる。
対策（３）具体的な目標を設定させる。特に、できたという基準と進捗確認が重要。
対策（４）成果に対して物心両面の報酬を与える。
本質的原因を捉えずして表立った現象面にばかりに目を向けていると、対策を誤り、どんなに頑張っても社員を成果・成長へと導けません。ぜひ、社員育成についても、「なぜ」を５回繰り返し本質的原因を探ってみてください。人が成長する・残る強い企業への第一歩になるはずです。
（令和２年度第３次補正事業再構築補助金により作成）
