社員一人ひとりが「後継者」を育てる会社へ！

【後継者準備率】は、組織戦略上、重要ポスト数に対する後継候補者数の割合を示す指標です。

人的資本に関する情報開示のガイドライン『ＩＳＯ３０４１４』では、「後継者計画」領域における人材ＫＰＩとして設定されており、下記段階で開示を求めています。

［Ⅰ］準備済（ｒｅａｄｙ　ｎｏｗ）
［Ⅱ］１～３年後に準備完了
［Ⅲ］４～５年後に準備完了

御社の【後継者準備率（［Ⅰ］準備済）】は何％でしょうか？以下の計算式で、試算してみましょう。

普段、分かってはいるが見ないふりをしている現状が、数字として現れた企業様も多いのではないでしょうか？ご支援先やご相談先に、あえてこの計算をしていただくようにしていますが、１０～２０％にとどまる中小企業も少なくはありません。

「代われるならとっくに代わってるよ！」と、苦笑される高齢管理者の方もよくいますが、この話題、不思議と嫌な雰囲気にはなりません。皆様、一様に「そうだよな。人が中心の会社なんだから、次世代育成に踏み込まないとな。」とかえって前向きになっていただけます。もっと踏み込んで「◯年後のあるべき組織図」と現状組織のギャップを検討すると、より一層、採用・育成・定着の方向性が見えてきます。

ちなみに、よく話題に上がる三井化学株式会社の後継者準備率はなんと２１１％（２０２２年度）です。１つのポジションに、２名以上の後継者候補がスタンバイしているわけですが、「事業が成長していくことで、ポジション数が増加することも想定した場合、現状の目標値が適正と考えています。」とのことです。

上記【後継者準備率】のポイントは、「後継者」とは決して「経営承継者」だけを指すわけではないことです。

一昔前のように、社長のご子息のみが「後継者」と呼ばれ、事業承継の成否・責任を負うのではなく、社員一人ひとりが常に「自分自身の後継者」を育てる責任を果たす仕組みと風土こそが、本来のリーダーシップ・パイプラインであり、後継者育成計画（サクセッションプラン）の礎になります。

人的資本経営の大切さが叫ばれていますが、中小企業における人材ＫＰＩの意義は、
「組織の伸びしろ」を社員に示すために、あえて「できていないこと」を可視化する潔さや、変革に向けての決意表明にあると考えています。

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