最高の結果を出すＫＰＩマネジメント
今回はある書籍を紹介いたします。
ぜひ御社の幹部・リーダー層の皆様に読んでいただきたい書籍です。
移動中の機内で一気に読破してしまうほど面白く、
頭の中の整理ができた一冊です。
著者の中尾氏は、ＫＰＩマネジメントのプロフェッショナルで、１０年以上リクルートグループの社内講師としてＫＰＩ教育をされていた方です。
非常にわかりやすく、すらすらと読んでいただけると思います。自社に当てはめながら考えていくと、とても効果的です。
- ［１］ ＫＧＩ（Ｋｅｙ Ｇｏａｌ Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ）
：最終的に到達したい重要な数値目標
- ［２］ＣＳＦ（Ｃｒｉｔｉｃａｌ Ｓｕｃｃｅｓｓ Ｆａｃｔｏｒ）
：成果を出すために最も重要な成功要因（プロセス）
- ［３］ ＫＰＩ（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ）
：最も重要なプロセスの中の目標数値
上記はＫＰＩマネジメントにおいて重要な項目となりますが、御社の幹部・リーダー層の皆様はきちんと理解・整理できているでしょうか？
部下にきちんと説明できているでしょうか？そして、体系的にとらえられているでしょうか？
御社のＫＰＩは、ダメダメＫＰＩになっているかもしれません。
本書籍では、正しいＫＰＩのとらえ方、実際の作成手順、およびマネジメントの際の注意ポイントなど、現場でよくある事例をもとに説明されています。
ＫＰＩマネジメント重要なポイント
非常に重要なポイントがＫＰＩの見極め方、そして要素の因数分解です。
例）売上目標に対し５,０００万円未達の予測。対策を検討する。
売上＝営業量×成約率×平均単価（正価－値引額）×手数料率
自社の強み・戦力・ＣＳＦなどを加味した上で、どの要素をどれだけ改善して目標に対する不足分を埋めるか？『目標を達成させるための信号』がＫＰＩです。
ＮＢＣが推奨するクラスター経営（労働分配率経営）もＫＰＩマネジメントの手法です。
例）小売業の労働分配率
人件費（平均給与×スタッフ数）
労働分配率＝─────────────────────×100%
限界利益（客数×購買率×客単価×平均利益率）
労働分配率を維持した上で、スタッフの平均給与を上げるためには、限界利益も改善しなければなりません。
（平均給与を１０％上げたいのであれば、分母のいずれかの要素も１０％改善すればよい。）
そのために、ＫＰＩを見極め、改善目標を設定し、具体的な活動内容を立て、ＰＤＣＡサイクルをまわしていく……。
因数分解を行うと、さまざまな要素にわかれますが、私がクラスター経営（労働分配率経営）を導入・推進する際は、下記の順で優先度を決めています。
- 外部要素の前に成果が出やすい内部要素に目を向ける。
- 成果＝量×質だが、量の改善から進める。（最初から質の追求をしても成果は出にくい。）
- 他部門の影響がない要素に取り組む。（どの部門が成果に貢献したかを明確にする。）
御社の幹部・リーダー層の皆様には、このような思考回路を持っていただきたいと思います。それが目標達成、ひいては部門・部下を成功に導く鍵となります。
「ＫＰＩの設定がこれで良いのか不安。」
「一生懸命取り組んでいるが、目標はいつも未達。」
「目標や数字が多すぎて迷子になっている。」
そのような方は、ぜひご一読ください。
