経営者が頭を悩ます「人」
経営の根幹である「人」。経営者の頭を一番悩ませるのも「人の問題」です。中でも尽きない悩みが、なかなか進まない「人財育成」。育たない部下が悪いのか、育てられない上司が悪いのか……。
部下本人の能力や仕事に対する取り組み不足もありますが、上司の思わぬ発言や態度が、部下の「やる気」を削いでいる場合があることも確かです。
「人財育成＝部下本人の自己研鑽×上司の部下育成能力」
部下にどれだけ知識や技術があっても、部下本人に「やる気」がなければ能力は発揮できません。部下にどれだけ「やる気」があっても、上司の関わり方次第では部下の「やる気」を削いでしまうことがあり、そうなれば自己研鑽など期待できないでしょう。
「上司の部下育成能力」とは「部下の能力を高め、その能力をいかに発揮させるか」ということではないでしょうか？
人を育てる覚悟が必要
人財育成が思うようにいかない時、こんなことを思ったことはありませんか？
「なんでできないんだろう……。」
「もっと優秀な人が入ってくれればよかった……。」
私も過去、そう思ったことがあります。
中には放っておいても成長する優秀な人材が存在することは事実です。理解力も高く、行動も早く、気が利いて、指示したことはきちんと行う。こんな部下ばかりだったら、悩むことも少ないでしょう。
しかし中小企業においては、期待通りの人材が入社してくれることはなかなか難しい現実があります。多くは「普通の人材」であり、中には「ちょっとダメな人材」もいることでしょう。
人は勝手に育つのではありません。会社として育てるのです。問われているのは育てる側の覚悟です。
部下の「やる気」を削いでいませんか？
では、どうすれば「部下のやる気・能力」を引き出せるか？ですが、まずは『部下の「やる気」を削ぐ』言動をしていないか、考えてみたいと思います。
こんなことはありませんか？
１）すぐに成果を求める
教えているのでできるはず、という上司基準の思い込み。短期思考で時間の配慮が不足しているケース。
２）学んだことを実践する場を提供していない
社外の研修に参加し、自社でのアクションプランを作成した部下。ところが、実践の場を与えず、下手をすると「そんなことよりも現場を優先しろ」と言ってしまう。
３）自分の価値観を押し付ける
部下の話を最後まで聞かない。話の途中で否定する。ダメ出し。指示命令しすぎる。
４）できないことが理解できない
「なんでできないの？」「やる気あるの？」とつい言ってしまう。
口に出さなくても、態度に出てしまう。「なぜ、できないのか？」本人もわからないのです。
５）感情的にすぐ怒る
「何回言わせるの？」「言い訳するな！」など、感情的に言ってしまう。部下は委縮し、何も言えなくなります。「わからない」とも言えなくなり、悪循環に。
６）育成しているつもり
「Ａ君（部下）には言っています」「Ａ君には教えています」「Ａ君には指示したのですが……」など、悪いのは自分ではなくＡ君だという他責思考。
７）任せられない
責任を取りたくない（責任回避）。心配で見ていられないから、ついつい手を出してしまう（過保護）。いずれにしても「任せる勇気」が欠如しているケース。
８）最終的には育成することを諦める
「もういい！」「はぁ、ダメだな、あいつは……」そして関わらなくなり、無関心に。
まとめ
いかがでしょうか？ケース・バイ・ケースですが、思い当たる方はご注意ください。
「人財育成＝部下本人の自己研鑽×上司の部下育成能力」
いくら褒めても、いくら叱っても、信頼関係がなければ部下は動きません。できない部下ほど、丁寧に細やかに関わっていただきたいものです。
