将来のリスクを見据えた人事評価制度～最低賃金の上昇と、時間外対策はできていますか？～

東京都の最低賃金１,０００円はもう目の前！

自社が所在する都道府県の最低賃金をご存知ですか？

例えば、東京都は５年前の８３７円から９５円アップして現在９３２円。
月８時間×２３日＝１８４時間の労働に換算すると月当り１７,４８０円の最低賃金のアップです。

１年に平均１９円、約２％上昇しています。

このペースでいくと、東京オリンピックが開催される２０２０年には最低賃金が１,０１０円になると予想できます。

上記の例に準じると・・・月当り１４,３５２円の上昇です。

時間外の基準にも効いてくるので、労働集約型の業種にとっては非常に大きな影響です！

このような変化に合わせて、前倒しで制度再構築を進める必要がありますし、業績が良い会社であれば再構築と同時に、全社員を対象にベースアップをすることもできます。

しかし、業績が思わしくない会社の場合、粗利改善を１～２年で進め、賃金上昇しても労働分配率を維持し、営業利益を出せる体質への改善が急務です。

早急な対応が求められる法定労働時間外の労務対策

５年ほど前に給与制度を見直した企業であっても、現時点で既に見直しを迫られている企業もあります。

ある企業で、中途採用の営業担当者として、基本給２１０,０００円でスタート、４０時間分の固定残業代を上記に含んで支給していました。

しかし労基署から「最低賃金を下回っている」との指摘を受け、改善を余儀なくされたのです。

＜検証1＞５年前までなら…（東京都の基準）

１９５,８５８円 に対して、基本給は２１０，０００円なので、５年前は最低賃金を上回っていました。

＜検証2＞２０１５年には…（東京都の基準）

２１２,２３８円 に対して、基本給は２１０,０００円なので、最低賃金を下回るのです。

弊社では、
「人事評価制度は長くとも５年に一度はマイナーチェンジが必要」
とお伝えしていますが、言い方を変えれば、評価制度とは『５年先を見据えて再構築するもの』なのです。

５年前のものが古いから対応できる仕組みを探す・・・では遅いのです。

では、この問題にどう対策を打つべきなのでしょうか・・・？

「小手先の見直し」ではなく「本質的な再構築」が重要

「小手先の見直し」観点でできることとしては、見なし時間外を３０時間に減らす、次の給与改定で不足分を昇給させる・・・などが可能です。

但し、内在する将来の課題に対して手を打っているわけではありません。これでは毎年、手を加えていくうちに、イビツな仕組みで説明不可能になってしまいますので、本質的な見直しが必要です。

【１】全社で生産性の改善に取り組む

営業の場合、得意先の仕事で遅くに呼ばれる、または外回りなどが終わって帰社後に提案資料、見積書、注文書、社内書類など作成をしなければならない
外勤の実質的な業務を把握することが困難という理由から見なし時間外の手当を営業手当、業務手当などの名目で支給している企業は多いです。

移動時間など業務ではないが拘束時間のため、見なし時間外として仕方ない部分ですが、その他の業務は

• 間接部門でも対応できる仕事はないか、
• 顧客問い合わせへの対応力を上げる、
• 書類・手続きを効率化させる・・・

など仕事の仕組み、組織間連携を強化することが重要です。また無駄な仕事をさせないよう、組織の報連相を高め社員が壁にぶつかっている時間を短くする、後で大きな手間・労力を取られないようにすることも重要です。

ホワイトカラーの生産性という点では伊賀泰代著「生産性」など非常に注目されている最近の書籍です。

なお労働生産性を上げるための方法については以下の記事で解説しています。

早期にステップアップできる育成の仕組みと等級制度

日本の企業の給与テーブルの設計は、上位等級に行かなければ、大きく昇給しない、高い給与を得られない、という仕組みが多いです。
そのテーブルもいくら年齢や経験を重ねても成長し続けるということを前提としていますが、それも見直す必要があります。

表現を恐れずに書くと以下です。

• ワーカー、エキスパート、マネジメントで給与テーブルを分ける
• ワーカーの階層では給与上限を設ける
• エキスパートやマネジメントのコースに進まなければ更に上がることはない

上記のようにして、従来は成長がないが経験・年数で上げ続けた昇給原資を若い人材、早期に成長する人材の昇給原資に充てるなどしなければ、限られた原資で人材の動機づけをすることは困難です。

そのように抜本的にテーブルを見直し、どのような人材に報いる給与かを再定義しなければ、いびつなツギハギらだけの仕組みを運用し続けることになります。

最後に

私は左寄りではありませんが、思想ではなく理論という点からマルクスの資本論から、賃金に関する考え方には共感できる部分があるなと考えています。

要約すると賃金には三つの要素があるとマルクスは言います

働く側は、１、２番目のために得た給与を使っていても、３番目の価値を生み出し続ける『自己のアップデート』に給与を使っているでしょうか？

それを放棄するのであれば、給与に上限があるのはもっともではないかと、経済古典の書籍から思いをはせています。

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