２０２５年問題　事業承継と技能承継

もはや当たり前のように語られる「少子高齢化」ですが、今回は「２０２５年問題」について、少し考えてみたいと思います。

今後１０年で約２２兆円のGDPが消失！？

現在、中小企業において経営者の高齢化が問題視されています。

１９９５年、経営者年齢の中央値は４７歳でしたが、２０年後の２０１５年には６６歳まで上昇し、このままでは２０２５年に中小企業全体の約３分の２にあたる２４５万人以上が７０歳を超えると予測されています。

２０１９年に中小企業庁が出した試算によると、現状のままでは中小企業の倒産・廃業により１０年間で６５０万人の雇用、約２２兆円のＧＤＰが失われる可能性があると言われています。

出所：中小企業庁『中小企業・小規模事業者における M&Aの現状と課題』

加えて２０２０年以降は新型コロナウイルス感染症の影響で、事業承継の状況はさらに悪化するという懸念もあります。

２０２５年問題はすでに影響が出始めている

世情も大きな問題ですが、日々、直接中小企業にお伺いし、現場の実態に触れていますと、この少子高齢化問題は、事業承継への影響だけではなく、技術承継の点でも影響が出始めていると感じます。

職場での技術承継においては、数年前まで
「見て、盗んで、覚えなさい」
という風土が少なからずありましたが、今では意識の改革も進み、ベテランの方が若手に真剣に技術や知識を教える姿を目にします。

業種によって人員の減少率はバラつきがありますが、例えば国土交通省の調査結果によると建設業従事者のうち、約３割は６５歳以上で、２９歳以下はわずか１割で、今後更なる深刻化が予想されています。

おそらく他業界にも同じ傾向がみられ、中小企業は
「固定観念にとらわれず、インクルージョン（※）を促進させなくては生き残れない時代がすぐそこまで来ている。」
という事実を受け入れなければなりません。
※インクルージョン：包括・包含という意味ですが、ビジネスの場では、企業内すべての従業員がそれぞれの個性を認め合い、仕事に参画・貢献する機会を持ち、一体感を持って働いている状態。
似た言葉にダイバーシティがあるが、ダイバーシティとの違いは、ダイバーシティは多様性を認めることに対し、インクルージョンはその多様性を活かすことです。

２０２５年問題に対する対応策とは？

中小企業が２０２５年問題に対応するためには、そのような対応策があるのでしょうか？

採用以上に離職を離職を抑制することが重要

ここ数年、採用にかなりの熱量をかける企業が増えています。企業における血液ともいえる人材ですから、採用は必要不可欠です。
一方で、採用と同様もしくはそれ以上に重要なのは離職を抑制することです。

採用の一手として、リファラル採用（※）を導入する企業も多いですが、既存社員の退職懸念を抱えている状況でリファラル採用が成功する可能性は限りなく低いと言わざるをえません。
※リファラル採用：自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法。メリットとして採用のミスマッチを防ぎ、入社後の定着率向上が期待できることがあげられる。

弊社のご支援先でも
「リファラル採用を進める以上、胸を張ってうちの会社はいいぞ！と言える会社に皆でしていこう。」
ということを同時並行で進めています。止血をせずに輸血しても労力とコストに見合いません。