サクセッションプランニングとは？必要性やメリットを解説

安定した経営を継続するためには、経営者だけでなく、経営に関わる幹部候補者やリーダー層をはじめとする各ポジションにおける後継者の育成が不可欠です。そこで注目しておきたいのがサクセッションプランニングです。

サクセッションプランニングとは

サクセッション（succession）とは、日本語に訳すと「連続するもの」「承継」「相続」という意味を持ちます。

サクセッションプランニングとは、特定のポジションに対する後継者育成計画を指し、企業や組織の存続において重要な経営戦略の一つです。将来的に、現在の経営陣や幹部陣、組織のリーダー層が引退や異動をする場合に備えて、後継となる次世代のリーダーを選定・育成していきます。

サクセッションプランニングの必要性

『日本企業のコーポレートガバナンスに関する実態調査（令和2年度経済産業省とPwCあらた監査法人）』によると、次期社長・ＣＥＯの選定に向けた取組みについての質問に答えた企業の有効回答数９３１社のうち、「後継者候補者の選出」ができていると答えた企業は全体の３３％でした。

また「後継者候補の育成計画の策定・実施」ができていると答えた企業は２６％、「後継者計画のロードマップの立案」ができていると答えた割合は２３％という結果に終わっています。欧米では早い段階で進んできたサクセッションプランニングですが、日本国内では依然として、多くの企業で後継者育成についての検討や取り組みが行われていないことがわかります。

サクセッションプランニングは次期社長のポストに限ったことではなく、組織を構成する各重要なポジションにおいても必要となります。特に中小企業では、経営陣やリーダー層が高齢化した企業や、これまでの採用活動の影響により、企業に所属する従業員の特定の年齢層が空洞化している企業が多く存在します。

中小企業においては個人の企業に与える影響が大企業よりも大きいこともあり、次世代を計画的に育成することの必要性はより高いことが考えられます。

サクセッションプランニングのメリット

サクセッションプランニングのメリットは、大きく組織の持続性への貢献と、人材流動性対策への貢献の２つにわけることができます。

組織の持続性への貢献

組織の持続性に対するサクセッションプランニングの貢献についてのメリットを以下に説明します。

リーダーシップの連続性の確保

サクセッションプランニングによって、将来のリーダーシップの交代時にスムーズな移行が実現します。優れたリーダー候補を特定し、彼らを育成することで、組織はリーダーシップの空白期間を最小限に抑え、持続的な運営を維持することができます。

組織文化と価値観の承継

サクセッションプランニングは、組織の文化や価値観の承継にも寄与します。次世代のリーダー候補を早期に特定し、組織の理念やビジョンを共有させることで、組織のアイデンティティについても維持と持続性を高めます。

チームの安定性と生産性の確保

サクセッションプランニングにより、リーダーの交代時でもチームの安定性を確保することができます。リーダーシップの連続性が保たれることで、チームメンバーは変化への適応性を高め、生産性を維持することができます。

リスクの軽減

突然のリーダーの引退や離職の際に直面するリスクに備えるためにもサクセッションプランニングは重要です。事前に次世代リーダーを育成することで、組織は予期せぬリスクや混乱を最小限に抑えることができます。

組織の持続性は、リーダーシップの連続性や文化の承継、チームの安定性、リスクの軽減など、さまざまな要素に依存しています。サクセッションプランニングはこれらの要素を支えるために欠かせない戦略となります。

人材流動性への対策

次に、人材流動性への対策におけるサクセッションプランニングの貢献におけるメリットを以下に説明します。

早期発見と候補者特定

サクセッションプランニングを勘案し、実行することで、組織内の優れた人材を特定し、次世代のリーダー候補を早期に発見することができます。これにより、将来のリーダーシップニーズに対応できる適切な人材プールを構築します。

リーダーの育成と成長機会

サクセッションプランニングでは、リーダー候補の育成と成長機会の提供が重要な要素となります。トレーニング、メンタリング、プロジェクトへの参加などを通じて、彼らのリーダーシップスキルや経験を向上させ、組織内での成長を促します。

継続的な評価とフィードバック

サクセッションプランニングによって、リーダー候補の能力や進捗状況を継続的に評価し、フィードバックを提供します。リーダー候補者らの成長に必要な補正や調整を行っていくことで、より優れたリーダーシップの発展を支援します。

キャリアパスの明確化と挑戦機会の提供

サクセッションプランニングは、組織内のキャリアパスを明確化し、リーダー候補に対して挑戦的な役割やプロジェクトへの参加の機会も提供します。これにより、彼らの成長意欲を高め、組織内での人材流動性を促進します。

モチベーションの向上

サクセッションプランニングは、従業員のモチベーションを高める効果もあります。将来のリーダーシップの可能性や成長の機会に対する認識は、従業員のエンゲージメントと働きがいを向上させます。

サクセッションプランニングは、組織の持続性への貢献として、リーダーシップの連続性、組織文化と価値観の承継、リスクの軽減に役立ちます。人材流動性への対策における貢献としては、候補者の早期発見と育成、成長機会の提供、キャリアパスの明確化やモチベーションの向上など、多くのメリットをもたらします。これらの要素は組織の競争力と持続的な成功に重要な役割を果たします。

サクセッションプランニングのデメリット

サクセッションプランニングにはいくつかのデメリットも存在します。以下にそのデメリットを説明します。

過度な集中

サクセッションプランニングが過度に強調されると、組織の他の重要な活動や戦略に対する注意が欠如する可能性があります。リーダーシップの交代に焦点が集まりすぎることで、他の組織の課題や成果に十分なリソースやエネルギーを割くことができなくなる場合があります。

候補者への圧力

サクセッションプランニングの結果、リーダーシップ候補者には高い期待や責任が課せられます。これにより、候補者自身や他の従業員との関係にストレスや緊張が生じる可能性があります。

予測不確実性

サクセッションプランニングは将来のリーダーシップの予測に依存しますが、予測は常に確実ではありません。環境の変化や予期せぬ事態が発生すると、予測に基づくプランニングの有効性が制限されることがあります。

選択の主観性

サクセッションプランニングにおいて、候補者の選択は主観的な判断に基づくことがあります。この主観性が、公正性や透明性に欠ける結果をもたらす可能性があります。

組織の変化に対する柔軟性の制約

サクセッションプランニングは、将来のリーダーシップの継続性を重視しますが、時には組織の変化や新たなニーズに対応するための柔軟性を制約することがあります。

サクセッションプランニングにはデメリットも存在しますが、これらのデメリットは計画の実施方法や組織の状況によって異なる場合があります。適切なバランスと適応性を持ちながら、デメリットを克服するための対策を講じることが重要です。

サクセッションプランニングの具体例

実際の事例を通じてサクセッションプランニングの具体的な取り組みを紹介します。りそな銀行、TOYOTA、花王株式企業の事例から、それぞれの組織がリーダーの選定や育成プログラム、評価手法などをどのように展開しているかみてみましょう。

事例1：りそな銀行

りそな銀行は、役員の選抜と育成を目的としたサクセッションプランニングを導入しています。次世代のトップリーダーや役員候補を特定し、階層に応じた育成プログラムを展開しています。

選抜の透明性を高めるため、役員に求める7つの軸を設定し、指名委員会の設置や外部コンサルタントによる見極めの方法を採用しています。これにより、リーダーの選抜と育成に客観性と公正性をもたらしています。

事例2：TOYOTA

グローバル企業であるTOYOTAは、海外で活躍する幹部人材の育成を目的とした「GLOBAL21プログラム」を展開しています。このプログラムでは、経営哲学と幹部としての期待、人事管理、グローバルな教育プログラムを柱として設定しています。

また、海外事業体での人材育成にも注力しており「LDP(Leadership Development Program：リーダーシップ・ディベロップメント・プログラム）」と呼ばれるプログラムを、海外の課長職３０～４０人を対象に開催しています。

TOYOTAはさらに、経営哲学である「トヨタウェイ」の核となる考え方である「知恵と改善」「人間性尊重」を彼らに共有し、TOYOTAの基本的な価値観を浸透させる取り組みも行っています。グローバルな視点とリーダーシップの育成に重点を置いたサクセッションプランニングが行うことで、組織内の人材開発と経営理念の共有を通じて、持続的な成長と変化への適応力を高めています。

事例3：花王株式会社

花王株式会社は、基幹人材の育成を目的として「花王ウェイ」を導入しています。役職の後任候補を「今すぐ」「１～３年後」「３～５年後」の３段階に分けて選定し、それぞれのタイミングに合わせた育成を行います。候補者はサクセッションプランフォームを作成し、花王の基本使命や求められるスキル・経験を把握することで、能力開発と育成に取り組んでいます。

花王のサクセッションプランニングでは、コーチング、３６０度評価、フィードバックなどの仕組みが特徴的です。候補者に対してコーチングを行い、自己成長を促します。また、３６０度評価を通じて多角的な評価を行い、自身の強みや改善点を把握する機会を対象者に提供しています。さらに、フィードバックを通じて候補者に気付きを与え、成長の機会を創出しています。

花王の事例では、人材の育成と成長を重視したサクセッションプランニングを展開することで、個別の候補者のニーズや成長段階に合わせてカスタマイズされた育成プログラムや評価手法を活用し、組織の中核人材の育成とリーダーシップの発展を促進していることがわかります。花王のサクセッションプランニングは、人材戦略を成功に導くことに貢献しているのです。