「オープンな風土がマネジメントを楽にする」は私のかねてからの持論ですが、今回はクローズな風土になっていないかのチェック方法やまたオープンな風土を作るために重要なことについて解説します。
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目次
人事評価におけるクローズな会社のチェック方法
現在、クラウド人事評価『クラウド・シップ』を通じて導入企業やデモご利用企業の支援をしておりますが、「クローズな会社」ほど、カスタマイズ依頼や非表示にしてほしい項目の依頼があり、導入までのリードタイムが長くなる傾向があります。
さて、御社の風土はオープンでしょうか？クローズでしょうか？
人事評価制度については、例えば下記のような項目をクローズにしていないか、チェックしてみてください。
□ 評価における点数配分やＳ・Ａ・Ｂ・Ｃなどの評定基準
□ 給与・賞与・昇降格の基準
□ 本人への評価結果のフィードバック
□ 賞与・給与改定の結果と、評価がどう反映されたかの説明
□ 他部門が、どのような部門目標に取り組んでいるかの見える化
□ 部署内における社員間の目標内容の見える化
□ 上司はどのような目標・ミッションを設定しているのか
□ 目標達成までの進捗
□ 次の評価期間や中長期までの期待・課題
□ 全社の人事評価結果の分布と、当人の概ねの位置づけ
弊社のクラウド人事評価『クラウド・シップ』では上記のような点をオープンにすることで評価者と評価される社員、関係する部門間の情報の非対称性を解消できます。
それにより、個人間・部門間の垣根が無くなり、相互支援・協力などの相乗効果が生み出されることを狙いとしています。
オープンな風土は人事評価制度の運用にも役立つ
また、人事評価制度の運用において
「他部署がどのような目標に取り組んでいるか知らない……。」
「あの部門は、こんな評価設定でいいの？」
といった“人事評価制度あるある”を解決したい場合も、オープンな仕組みでオープンな関係性や風土にすることがキー・ファクターとなります。
クラウド人事評価によって目標管理・ＰＤＣＡの高速化や人材育成の強化を目指している企業は、オープンにすることを阻む社風が自社にないかチェックしてみてください。
そしてさらに「なぜ、そこまでクローズにせざるを得ないのか？」という根本的な要因について、ぜひ考えてみてください。
例えば
- 経営陣や幹部の「そこまでオープンにしていいのか？」という漠然とした不安。
- 管理者や評価者の説明に対応する力量不足。
- 社員同士、部門間の信頼感の不足……など。
経営陣・管理者・社員のいずれか、または階層にまたがる課題がそこにはあるはずですが、解決策は「対話」にあります。
オープンな風土を作るためのキーワードは「対話」
経営陣と人事関係者が一体となって、社員との対話の機会を積極的に設けてみてはいかがでしょうか？弊社ではよくチェスターバーナードの【組織の三要素】を参考に、組織を活性化させる３つの要素として
- 【１】共通目標
- 【２】意思疎通
- 【３】意欲動機づけ
という観点でお伝えしています。
前述の「対話」をすることで、自ずと３つの要素のうち、欠けている、またはうまく機能していないポイントが出てくるはずです。
オープンな組織・風土づくりの参考にしていただければと思います。
弊社のクラウド人事評価「クラウド・シップについて」
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